Askerlik Sebebi İle İşten Çıkış Sonrası Dönüşte Yıllık İzin

[bilmezkişi]

Nizam Beye katılıyorum
1 yıl temel şart, 1 yıl dolmadan kıdem tazminatı olmaz,

 

[ksimkesyan]

Sevgili Nizam,

Askerlikle ilgili olarak söylediğimi kesin ilke olarak söylemedim zaten, Bazı gerekçeler söyledim. İlla böyledir demedim. Ama ben uyguluyorum.


Sayın bilmezkişi,

"1 yıl temel şart, 1 yıl dolmadan kıdem tazminatı olmaz". Demişsiniz. Sakın. Açıklamamda hukuki bir terim kullandım, "nisbi emredici" önce bunun ne anlama geldiğini araştırın. İkincisi iş yasasında "bir yılı doldurmayan kıdem tazminatı alamaz" diye emreden madde numarasını da bana söyleyin. Bulamayacağınıza eminim. Çünkü bu çıkarımın yapıldığı maddede açıklama daha farklıdır.

 

[nguroy]

Sevgili Nizam,

Askerlikle ilgili olarak söylediğimi kesin ilke olarak söylemedim zaten, Bazı gerekçeler söyledim. İlla böyledir demedim. Ama ben uyguluyorum.


Sayın bilmezkişi,

"1 yıl temel şart, 1 yıl dolmadan kıdem tazminatı olmaz". Demişsiniz. Sakın. Açıklamamda hukuki bir terim kullandım, "nisbi emredici" önce bunun ne anlama geldiğini araştırın. İkincisi iş yasasında "bir yılı doldurmayan kıdem tazminatı alamaz" diye emreden madde numarasını da bana söyleyin. Bulamayacağınıza eminim. Çünkü bu çıkarımın yapıldığı maddede açıklama daha farklıdır.

Kevork kardeşim kıdem tazminatı ile ilgili kurallar yasa hükmüdür. Yoruma açık değildir.
askere giden kişi işyerinde bir yılını doldurmadıysa ona KIDEM TAZMİNATI adı altında ödeme yapamazsın.
Elbette istediğin kadar ödeme yaparsın bildiğin gibi bu tazminat değil ÜCRET olur. . Vergileerini varsa sgk sını keser ödersin. Kimse de bir şey demez.

 

[fbyram]

Sayın Kevork,
Yazınızda bahsettiğiniz; kıdem tazminatının 1 yıl çalışma şartına bağlı olmaksızın ödenebileceğini destekleyici bilgi ve belge sunabilir misiniz? Spesifik bir bakış açısı sunduğunuzu kabul etmekle birlikte, kişisel görüşüm 1 yıl dolmadan kıdem tazminatı adı altında hiç bir ödeme yapılamaz. Prim, ikramiye... vs diyorsanız o konu farklı...

 

[bilmezkişi]

Sayın Kevork Simkeşyan
1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesinin aşağıda belirtilen bendine göre kıdem tazminatı için en az bir yıl gerekir,
"Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin
ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam
yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran
üzerinden ödeme yapılır"

 

[ksimkesyan]

Sayın Arkadaşlar,

# 22' den itibaren cevap yazan arkadaşlarım için yazıyorum. 14 maddeyi iyi okuyun benim söylemimi de ".... işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir...." cümlesi kıdem tazminatının tutar kavramıdır. Bana " bir yıldan kısa süreli çalışmalarda kıdem tazminatı ödenmez " cümlesi gösterin dedim, sizin paylaştığınız madde aksine şunu da söylüyor " Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır ". Daha önce bahsettiğim gün hesabı ki buda yargı kararlarıyla sabittir. Böyle bir cümle yok sadece bahsedilen cümleden bir çıkarım var ki bu kabul edilir değildir.

Bu sorunun yada talebimin cevabını verin anlaşalım. Birde özellikle izinler ve benzeri konular için yazdıklarımı da okuyun. Bir yıldan az çalışanlara da izin veremezsiniz yorumunu da yapmanız lazım nedense bu noktaya kimse dokunmuyor. "Nisbi emredici" hükmünü de araştırın dedim herhalde ona da bakmadınız.

Bunların tamamını incelemeden tekrar yorum yapmak başka hatalara sebep olur. Bunlara cevap verirken kişisel görüşüm gibi yorumlar demek doğru değil. Benden kanıt beklemeden önce sorduğum soruya cevap vermeyi deneyin. Veremezseniz benden kanıt beklemenize de gerek kalmaz.

Tüm bu yazdıklarım sadece iş yasasının ilgili maddesi değil aynı zamanda hukuğun genel kavramlarıyla da ilgiliydi.

Nizam Kardeşim,

Sen yazdıklarımı zaten anladın. Mücbir sebebi de zaten özellikle yazmıştım.

 

[fbyram]

Sayın Kevork,
Bir yılını doldurmamış çalışana verilen izin ücretli izindir. Burada işveren vergi ve sigorta primlerini ödediğinden devletin herhangi bir kaybı söz konusu olmayacaktır. İşçi ve Kamu açısından sıkıntı doğurmayacak bir durum. Evet bu sartlarikarşılaması durumunda en az 1 yıllık çalışmanın yıllık izin şartı nispi emredici hükümdür. Ancak siz kıdem tazminatı adı altında 9 ay çalışmış birine damga vergisi keserek ödeme yaparsanız, sgk teftişinde eski 1475/14. maddenin bahsettiğiniz şekilde yorumlanmaması gerektiğiyle karşılaşabilirsiniz. Kıdem Tazminatında kanunda belirtilen 'her geçen tam yıl için 30 günlük ücret' hükmüne dayanarak 1 yıllık çalışma esası kıdem tazminatında nispi değil mutlak emredici hükümdür.

 

[nguroy]

İzin hakkının elde edilmesi için gereken kıdem başka birkavramdır. Ancak kıdem tazminatı için 1475 sayılı kanun 14, md amir hükmü gereğince en az bir yıllık süre geçmesi zorunludur.

Toplu sözleşmelerle bu en az koşulun üzerinde çalışan lehine daha iyi olanaklar getirilebilir. ancak bunlar 1 yıllık süreyi indiremez. Her yılın için 30 gün olan hesaplama günü artabilir.


Bununla birlikte Kevork kardeşimin görüşü (nispi emredici hüküm olarak değerlendirilme) Yargıtay 9, dairesinin bazı kararlarında görülmektedir. Ancak genel kabul ve kavram olarak uygulamada pek raslanmamaktadır. Yine aynı örnek kararlarda tekraren bir yıllık en az süreden söz edilmektedir.


Bir tam yıl çalışma şartını yok sayarsanız Kıdem tazminatı tamamen çöker.

 

[keremcem]

1475 sayılı kanunun 14.maddesini mutlak emredici durumuna getiren aynı kanunun 98. maddesi artık yürürlükte olmadığından, mevcut kanunda da cezai hüküm içeren mutlak emredici bir düzenleme bulunmadığından, kısmen haklısınız sn ksimkesyan.
Ancak nispi emredici hüküm olarak durumdan faydalanılabilmesi için, bu durumun toplu yada bireysel iş sözleşmelerinde tanımlanmış olması gerekmez mi?
İş sözleşmesinde evet örneğin 8 ayını tam olarak doldurmuş olan her çalışana, iş sözleşmesinin ,iş kanununda belirtilen haklı sebeplerle kendi tarafından veya iş kanununda belirtilen haklı sebepler olmaksızın işveren tarafından feshedilmesi halinde her 8 aylık dönem için kıdem tazminatı ödenir gibi bir düzenleme yapılabilir gibi görünüyor.
ama bu , sözleşmede özel olarak belirtilmemişse , otomatik olarak bu hakkı kazandıramasa gerek öyle değil mi?

 

[ksimkesyan]

Sayın Kevork,
Bir yılını doldurmamış çalışana verilen izin ücretli izindir. Burada işveren vergi ve sigorta primlerini ödediğinden devletin herhangi bir kaybı söz konusu olmayacaktır. İşçi ve Kamu açısından sıkıntı doğurmayacak bir durum. Evet en az 1 yıllık çalışmanın yıllık izin şartı nispi emredici hükümdür. Ancak siz kıdem tazminatı adı altında 9 ay çalışmış birine damga vergisi keserek ödeme yaparsanız, sgk teftişinde eski 1475/14. maddenin bahsettiğiniz şekilde yorumlanmaması gerektiğiyle karşılaşabilirsiniz. Kıdem Tazminatında kanunda belirtilen 'her geçen tam yıl için 30 günlük ücret' hükmüne dayanarak 1 yıllık çalışma esası kıdem tazminatında nispi değil mutlak emredici hükümdür.

Sayın fbayram,

Bukadar eksik cevap olmaz. (1475/14 maddesini SGK teftişiyle ilişkilendirmek bile ayrı hata. Buna hiç girmiyeyim.) Hala "her geçen tam yıl için 30 günlük ücret" cümlesini mutlak emredici hüküm olarak nitelendirmeniz ayrı hata. Ben bunun kıdem tazminatının "BEDELİ" hesaplanma şekli olduğunu söylüyorum. Ve maddenin "Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır" cümlesini de yorumlamıyorsunuz. Mutlak hüküm olması için ısrarla sorduğum ancak cevaplanmayan " bir yıldan kısa süreli çalışmalarda kıdem tazminatı ödenmez " veya eşdeğeri bir maddeyi ortaya koyamadığınız müddetçe savunma olmaz.

"Bir yılını doldurmamış çalışana verilen izin ücretli izindir." bu cümleye ise söyleyecek birşey bulamıyorum. 20 yıl çalışana da farklı nitelikli bir izin mi veriyoruz. Yasa burada da aynı mantıkla çalışıyor. madde şöyle;
"MADDE 53. - İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir." Üstelik bu cümle daha keskin. Burda nispi emredicilik oluyor da 14. maddede nasıl mutlak emredicilik oluyor ?

14. Madde hesaplama tekniğidir. Ancak daha önce de yazdığım gibi içtihatlar nedeniyle uygulama önceleri yıl-yıl iken, benim yazdığım maddenin devamı nedeniyle nispi/toplam gün sayısına çevirerek kararlar vermeye başladı ve bu içtihat yerleşti. Halen böyle. Maddeden çıkarılan yorumdur bir yıl çalışmazsan kıdem olmaz, kavramı. ( Birçok istisnası var o ayrı.) Ancak bu asla emredici ve mutlak bir hüküm değildir ve olamaz da. En azından kötüniyetli uygulamaların da en önemli dayanağı haline döner.

 

[ksimkesyan]

1475 sayılı kanunun 14.maddesini mutlak emredici durumuna getiren aynı kanunun 98. maddesi artık yürürlükte olmadığından, mevcut kanunda da cezai hüküm içeren mutlak emredici bir düzenleme bulunmadığından, kısmen haklısınız sn ksimkesyan.
Ancak nispi emredici hüküm olarak durumdan faydalanılabilmesi için, bu durumun toplu yada bireysel iş sözleşmelerinde tanımlanmış olması gerekmez mi?
İş sözleşmesinde evet örneğin 8 ayını tam olarak doldurmuş olan her çalışana, iş sözleşmesinin ,iş kanununda belirtilen haklı sebeplerle kendi tarafından veya iş kanununda belirtilen haklı sebepler olmaksızın işveren tarafından feshedilmesi halinde her 8 aylık dönem için kıdem tazminatı ödenir gibi bir düzenleme yapılabilir gibi görünüyor.
ama bu , sözleşmede özel olarak belirtilmemişse , otomatik olarak bu hakkı kazandıramasa gerek öyle değil mi?

Sayın keremcem,

Bu soru ve yorumunuza katılıyorum. Aslında aynı paralelde benim yazdıklarımla. Bundan bir önce bir yorum daha yazdım. Zaten orada yazdığım kötüniyet kavramı da bu maddeyi en iyi delen kurallardan. Kaldıki iş sözleşmeleri özellikle toplu iş sözleşmeleri nispi emredicilik nedeniyle zayıf tarafa (işçilere) artı haklar tanınabilmesine bu nedenle imkan tanıyor.

 

[fbyram]

Sayın Kevork,
Ücretli izinden kastım prim ve vergilerin ödenmesidir. Cümlenin devamında bundan bahsetmiştim.
Madde-53 yorumum yıllık izinle ilgili nispi emredici hükümdür Cümlesinde kamu ve personel kaybı yaşanmadığı takdirde nispi emredici hüküm olarak değerlendirilir. Öncesinde yazdıklarımla bir bütün olarak değerlendirirseniz ne için belirttiğim anlaşılacaktır.
Kıdem tazminatında ise yorumunuza spesifik bir yorum demiştim sayın nizam bey toplu sözleşme iyilestirmelerinden bahsetti. Yani ben genelleme yapilamayacagindan bahsediyorum. Vergi ve prim konusunda anlaşmazlık yaşıyoruz. Sizin yazdıklarınızdan mesela: 6 ay/9 ay çalışıp işveren tarafından işten çıkarılan personele, 6 ay/9 ay kıdemi için işveren tarafından kıdem tazminatı hesaplanır ve damga vergisi kesintisi yapılarak ödenir sonucunu çıkardığım için ve bunun yanlış olduğunu düşündüğümden düşüncemi belirttim.
Sgk teftişinde diye bahsettiğim cümlede ise (9 aylık kıdemle ilgili yazdığım cümle) ücret olarak yorumlarlar diye düşündüğümden yazmıştım.

Aziz Üstadım 'bu konuyla' (yorumlarınızdan genel olarak istifade ediyorum) ilgili düşüncelerinize saygı duyarak size katılmadığımı belirtiyorum...

 

[nguroy]

1475 sayılı kanunun 14.maddesini mutlak emredici durumuna getiren aynı kanunun 98. maddesi artık yürürlükte olmadığından, mevcut kanunda da cezai hüküm içeren mutlak emredici bir düzenleme bulunmadığından, kısmen haklısınız sn ksimkesyan.
Ancak nispi emredici hüküm olarak durumdan faydalanılabilmesi için, bu durumun toplu yada bireysel iş sözleşmelerinde tanımlanmış olması gerekmez mi?
İş sözleşmesinde evet örneğin 8 ayını tam olarak doldurmuş olan her çalışana, iş sözleşmesinin ,iş kanununda belirtilen haklı sebeplerle kendi tarafından veya iş kanununda belirtilen haklı sebepler olmaksızın işveren tarafından feshedilmesi halinde her 8 aylık dönem için kıdem tazminatı ödenir gibi bir düzenleme yapılabilir gibi görünüyor.
ama bu , sözleşmede özel olarak belirtilmemişse , otomatik olarak bu hakkı kazandıramasa gerek öyle değil mi?

Aynen bende aynı şeyleri yazacaktım. Baktım yazım uzun oldu. Vaz geçtim.


Öncelikle yukarda da yazdım. Toplu sözleşme geleneğinde böyle bir yaklaşım pek yok. Daha çok gün olarak iyileştirme yapılıyor.
Bireysel sözleşmeye gelince bence kimse böyle bir sözleşme yapmaz . Yani yaygın değil. ancak özel durumlar söz konusu olur.
Yani eleman işe girerken " ben 8 ay sonra askere gidicam tazminatımı alırım bak" diye madde koyarsa ödenebilir.
Ancak bu durumda da benim görüşüme göre bu tazminat olmaz ücret olur.

 

[ksimkesyan]

Nizam kardeşim, Sayın keremcem,

Bu tür paylaşımlar yapılırken bazen yazışmalar uzayınca bazan konunun başlangıcı unutuluyor. Genel kural ve eğilim, içtihatların gelişimine itirazım yok. Ancak bu başılktaki soru "Askerlik" temelliydi. Benim konu hakkındaki ilk ve temel yorumum ise bu çerçevede ve bu sebeple ilgili "mücbir sebep" ile ilgiliydi bunu hatırlatmamda yarar var, yazdıklarımı bu çerçevede değerlendirin.

 

[nguroy]

Nizam kardeşim, Sayın keremcem,

Bu tür paylaşımlar yapılırken bazen yazışmalar uzayınca bazan konunun başlangıcı unutuluyor. Genel kural ve eğilim, içtihatların gelişimine itirazım yok. Ancak bu başılktaki soru "Askerlik" temelliydi. Benim konu hakkındaki ilk ve temel yorumum ise bu çerçevede ve bu sebeple ilgili "mücbir sebep" ile ilgiliydi bunu hatırlatmamda yarar var, yazdıklarımı bu çerçevede değerlendirin.

Kevork kardeş;


Askerlik mücbir sebeb kapsamında değerlendirilebilir mi?.

Mücbir sebeb önceden bilinmeyen, tahmin edilmeyen, planlanmayan olağanüstü bir durumun ortaya çıkmasıdır. Doğal felaketler, savaş, ayaklanma vb. durumlar için kullanılır.
Ne askerlik görevi ne de evlilik mücbir sebeb değildir.

 

[ksimkesyan]

Nizam kardeşim,

Şu mücbir sebebi tartışmayalım. Eşin tayini mücbir sebeptir, işyerinin taşınması da, ancak bunlar saydıkların arasında yok. İlla bir felaket gerekmiyor.

 

[nguroy]

Nizam kardeşim,

Şu mücbir sebebi tartışmayalım. Eşin tayini mücbir sebeptir, işyerinin taşınması da, ancak bunlar saydıkların arasında yok. İlla bir felaket gerekmiyor.

Bence tartışalım Kevork kardeş. Eş tayini hukuken mücbir sebeb değildir işyerinin taşınması ise göreceli mücbir sebebtir.

"'Mücbir sebep' kavramı hukukun temel kavramlarından birisidir ve hukukun hemen hemen bütün dallarında uygulaması görülmektedir.'Mücbir sebep' hukukta, bir sorumluluğun yerine getirilmesini veya bir hakkın veya hukuksal imkânın veya kanuni bir avantajın kullanılmasını veya talep edilmesini, kısmen veya tamamen, geçici veya daimi surette engelleyen,bu niteliği dolayısıyla sorumluluğu kaldıran veya yerine getirilmesini, süresini ve vadesini geciktiren veya sorumluluğun niteliğini değiştiren,bir hakkın veya hukuksal imkânın veya kanuni bir avantajın kullanılmasına ilişkin sürelerin yeniden tanınmasını, sürelerin uzatılmasını veya eski hale iade edilmesini gerekli ve zorunlu kılan, kişinin önceden beklemediği, öngöremeyeceği ve tahmin edemeyeceği, beklese ve tahmin etse bile, kişilerin alabilecekleri her türlü tedbirlere rağmen meydana gelmesini engelleyemeyeceği, kişilerin tedbir alma ve ihmalde bulunmama yükümlülüklerini aşan nitelikte ve ağırlıkta olan, dıştan (kişinin işletmesi dışından) gelen, olağanüstü, olağan dışı ve mutad ve devamlı olanın dışında gerçekleşen nitelikte bir olay, olgu veya durumdur.Bu engel,doğal afetler (deprem, sel, seylap, kasırga vb.),sosyal patlamalar (büyük çaplı isyan çıkması, genel grev vb.), hastalıklar, mevzuatla getirilen getirilen yasaklamalar ve engellemeler, ablukalar, ambargolar, kişilerin özel mal varlığına büyük çaplı ve tamamen el koymalar, büyük ekonomik krizler, kazalar, hırsızlıklar, yangınlar gibi sayısız türde ve çok değişik şekillerde ortaya çıkabilmektedir"



Yukarda da yazdım. Ne askerlik ne de evlenme asla MÜCBİR SEBEB değildir. Çünkü kişiler askere gitmeyi ve evlenmeyi planlar.
Ölüm, trafik kazası, tutuklanma mücbir sebebtir.

 

[şeref aydemir]

işçimiz askerlik sebebiyle işyerimden ayrılmış,bu sebeb de. k.tazminatına hak kazanma koşullarından biri ancak ne var ki işçimiz bir yıllık hizmet süresini tamamlamamış olduğu için (k.tazminatına hak kazanamamış)kıdem tazminatı ödenememiş ve daha sonra işçimiz askerlik vazifesi bitimi tekrar aynı işverenlikte işe başlamıştır. Bu durumda işçimizin ileride k.tazminatını hak edecek şekilde ayrılmış/ayrılacak olması halinde,askerlik öncesi hizmetinin dikkatealınması(zira işçimizin işyerinden Ayrılma sebebi askerlik,askerlik de k.tazminatına hak kazanma koşuludur,bu sebeble askerlik hizmetlerin dikkate alınması)gerektiği düşüncesindeyim.

Teşekkür ederim Nizam bey,merhaba.

Konumuza dönecek olursak,
Belirli süre foruma bakamadım ama net cevap da alamadım,kıdem tazminatına esas süre açısından (askerlik öncesi hizmet süresinin dikkate alınması gerektiği yönündeki)bu görüşümü muhafaza ediyorum.

 

[sergok]

Askerlik sebebi ile işten ayrılacak personel için öncesinde verilecek bir izin süresi var mı? Gidiş belgesini getirdiğinde isterse o gün tazminat ile çıkış yapılması doğru mudur?

 

[Rietveld]

İzin verme gibi bir durum yok personel talep etmezse eğer. İşten hangi tarihte ayrılmak istediğine dair bir yazı alın. Ekine sevk belgesi de koysun. Kıdem tazminatını ödeyin çıkış yapın sorun olmaz. Eğer kullanmadığı yıllık izni varsa onu kullandırabilirsiniz veya parasını ödeyebilirsiniz.