İkale Sözleşmesi Hk.

Üyelik
25 Ağu 2010
Mesajlar
16
Konum
Ordu
Merhaba Değeri Arkadaşlar,
Çalıştığım şirkette bir çalışanımızın rahatsızlığı sebebiyle işyeri hekimi ve sağlık kuruluşunun raporuna istinaden ikale sözleşmesi yaparak ilişiğini keseceğiz. Fakat sgk işlemlerini yaparken hangi kodu kullanarak çıkış vereceğim. İbraname hazırlarken iş kanunu hangi maddeye göre düzenleme yapacağım. Bu konularda yardımcı olabilir misiniz ? Bilgi paylaşımlarınız için şimdiden Teşekkür Eder İyi Çalışmalar Dilerim.
 

ferhat

Moderator
Forum Yönetimi
Üyelik
6 Haz 2005
Mesajlar
5,860
Konum
İSTANBUL
Sayın formdaşım

İkale sözleşmelerinde iki tarafın iradeleri ile iş sözleşmesi fesih yapıldığından çıkış kodu işçini feshi olarak belirteceksiniz yalnız ikale sözleşmenizi noter önünde yapmanızı öneririm.Zira işçi baskı altında imzaladığını iddaa ederek işe iade v.b diğer davalar açabilir. Ayrıca tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda “makul yarar'ının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.


 
Son düzenleme:

erko10

Katkı Sunan Üye
Üyelik
20 May 2011
Mesajlar
194
Konum
istanbul
çıkış kodu (19) diğer nedenler olarak isabetli olur. Ferhat bey'inde belirtiği gibi ikale sözleşmesinde makul yarar olup olmadığı önemli bu sebeple sizin olayınızda öncelikle talebin işçiden gelmesi ikale sözleşmesine mutlaka yukarıda belirtiğiniz sebebin açık olarark yazılması gerekir.
 

keremcem

Tanınmış Üye
Üyelik
5 Ara 2007
Mesajlar
5,829
Konum
izmir
çıkış kodu (19) diğer nedenler olarak isabetli olur. .
Sanki 19 değil de 22 olmalı çıkış kodu.

İkale kelime anlamı olarak bozma demektir. 4857 sayılı kanun sonrası adı sıkça duyulan bir uygulama olsa da, iş kanununda yer alan bir durum değildir.
Her sözleşmeyi taraflarının karşılıklı anlaşarak feshedebilme hakkına dayanılarak uygulamaya giren, karşılıklı anlaşılarak iş sözleşmesinin her iki tarafın isteğiyle sona erdirilmesidir.
İkale isteğinin işçiden gelmesinin bir fark yaratmaması gerekir. Zaten isteğin işçiden gelmesi demek, sözleşmenin işçi tarafından feshedilmek istenmesi demek olacaktır, bu da tek taraflı isteğe göre işlem yapılması demek olacaktır.
Olayın vergisel boyutunda, ikale yoluyla sona erdirilen iş sözleşmesinde ödenen kıdem tazminatı , tazminat olarak değil, ücret olarak kabul edildiğinden, kurum bildirgelerinde bildirilmesi ve kesintilerin yapılması gerekmekte.
Bazı yargı kararlarında ise ikale sözleşmesi sonucu ödenen para kıdem tazminatı olarak kabul edilmektedir.

İşçinin zaten normal yolla sözleşmeyi feshettiğinde kazanabileceği haklar varken, İkale sözleşmesiyle fesihte işçinin maddi kazanımının olup olmadığının elbette önemi büyük olacağından , çalışanın kazanımına bakılacaktır. Ancak bu bakış, sözkonusu ikale sözleşmesinden memnun olmayan işçinin şikayeti / dava açması ile olacaktır, kendiliğinden buna bakılmaz.

İkale yoluyla fesihte, işçinin işe iade hakkı olmayacağı gibi, işsizlik sigortasından da yararlanabilmesi mümkün olamayacağı gibi,
hesaplanan kıdem tazminatı tutarı için de işveren ücret olarak bildirip , prim -vergi ödemelerini yapmak durumunda kalacaktır.
 

nguroy

Tanınmış Üye
Üyelik
2 Haz 2005
Mesajlar
12,415
Konum
istanbul
Sanki 19 değil de 22 olmalı çıkış kodu.

İkale kelime anlamı olarak bozma demektir. 4857 sayılı kanun sonrası adı sıkça duyulan bir uygulama olsa da, iş kanununda yer alan bir durum değildir.
Her sözleşmeyi taraflarının karşılıklı anlaşarak feshedebilme hakkına dayanılarak uygulamaya giren, karşılıklı anlaşılarak iş sözleşmesinin her iki tarafın isteğiyle sona erdirilmesidir.
İkale isteğinin işçiden gelmesinin bir fark yaratmaması gerekir. Zaten isteğin işçiden gelmesi demek, sözleşmenin işçi tarafından feshedilmek istenmesi demek olacaktır, bu da tek taraflı isteğe göre işlem yapılması demek olacaktır.
Olayın vergisel boyutunda, ikale yoluyla sona erdirilen iş sözleşmesinde ödenen kıdem tazminatı , tazminat olarak değil, ücret olarak kabul edildiğinden, kurum bildirgelerinde bildirilmesi ve kesintilerin yapılması gerekmekte.
Bazı yargı kararlarında ise ikale sözleşmesi sonucu ödenen para kıdem tazminatı olarak kabul edilmektedir.

İşçinin zaten normal yolla sözleşmeyi feshettiğinde kazanabileceği haklar varken, İkale sözleşmesiyle fesihte işçinin maddi kazanımının olup olmadığının elbette önemi büyük olacağından , çalışanın kazanımına bakılacaktır. Ancak bu bakış, sözkonusu ikale sözleşmesinden memnun olmayan işçinin şikayeti / dava açması ile olacaktır, kendiliğinden buna bakılmaz.

İkale yoluyla fesihte, işçinin işe iade hakkı olmayacağı gibi, işsizlik sigortasından da yararlanabilmesi mümkün olamayacağı gibi,
hesaplanan kıdem tazminatı tutarı için de işveren ücret olarak bildirip , prim -vergi ödemelerini yapmak durumunda kalacaktır.



Sn Keremcem çok önemli bir noktaya parmak basmış.
Bunu bende hep savunuyorum. Eğer iş akdi karşılıklı mutabakat ile sona ererse yani işveren tek taraflı bitirmez ise . KIDEM söz konusu olmaz. Bu ödenen kıdem değildir. ÜCRET tir. Tabi doğal olarak da ücret vergilenmelidir. Bunun aksini savunan arkadaşlarımız da oldu.


Bu noktayı bütün forumdaşların, bili almak için gelen müsafir katılımcıların özellikle dikkate almasını diliyorum.
 

erko10

Katkı Sunan Üye
Üyelik
20 May 2011
Mesajlar
194
Konum
istanbul
İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı’nın bir Özelgesi’nde(21); işçiyle işveren arasında karşılıklı anlaşmalı olarak yapılacak ikale sözleşmesi neticesinde ödenen kıdem tazminatının eski İş Kanunu’nun 14. maddesinde tanımı yapılan kıdem tazminatı kapsamına girmediği belirtilerek GVK’nın 25/7. maddesine göre vergiden istisna edilmesinin mümkün olmadığı, bu nedenle, anlaşmalı olarak yapılan ikale sözleşmesiyle verilen kıdem tazminatlarının ücret olarak değerlendirilerek GVK’nın 61, 94, 103 ve 104. maddeleri gereğince tevkif suretiyle vergilendirilmesi gerektiği belirtilmiştir.

sgk açısından;
şçiyle işveren arasında karşılıklı anlaşmalı olarak yapılacak ikale sözleşmesi neticesinde ödenen kıdem tazminatının 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesinde tanımı yapılan kıdem tazminatı kapsamına girmemektedir. Bu nedenle, anlaşmalı olarak yapılan ikale sözleşmesiyle verilen kıdem tazminatlarının ücret olarak değerlendirilerek SGK primine de (tavan tutar aşılmamak koşuluyla) tabi tutulması gerekmektedir.

resul Kurt hocanın yaklaşım dergisindeki yazısından...


 

nguroy

Tanınmış Üye
Üyelik
2 Haz 2005
Mesajlar
12,415
Konum
istanbul
İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı’nın bir Özelgesi’nde(21); işçiyle işveren arasında karşılıklı anlaşmalı olarak yapılacak ikale sözleşmesi neticesinde ödenen kıdem tazminatının eski İş Kanunu’nun 14. maddesinde tanımı yapılan kıdem tazminatı kapsamına girmediği belirtilerek GVK’nın 25/7. maddesine göre vergiden istisna edilmesinin mümkün olmadığı, bu nedenle, anlaşmalı olarak yapılan ikale sözleşmesiyle verilen kıdem tazminatlarının ücret olarak değerlendirilerek GVK’nın 61, 94, 103 ve 104. maddeleri gereğince tevkif suretiyle vergilendirilmesi gerektiği belirtilmiştir.

sgk açısından;
şçiyle işveren arasında karşılıklı anlaşmalı olarak yapılacak ikale sözleşmesi neticesinde ödenen kıdem tazminatının 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesinde tanımı yapılan kıdem tazminatı kapsamına girmemektedir. Bu nedenle, anlaşmalı olarak yapılan ikale sözleşmesiyle verilen kıdem tazminatlarının ücret olarak değerlendirilerek SGK primine de (tavan tutar aşılmamak koşuluyla) tabi tutulması gerekmektedir.

resul Kurt hocanın yaklaşım dergisindeki yazısından...





Evet dayanak için teşekkürler. Güzel oldu.
 

Benzer konular

Üst