Sözleşmenin işçi tarafından feshi ve cezai şart

[bilgece85]

Öncelikle merhaba.
Ben üniversiteden mezun olur olmaz bir özel banka ile 01/09/2008 tarihinde 24 aylık (31/08/2010) belirli süreli iş sözleşmesi imzaladım. Sözleşmemde varolan şöyle bir madde var.

4-a) Sözleşmenin gereği olan zorunlu hizmet süresi içinde, Personelin bankadan istifa ederek ayrılması, ya da İş Kanunu uyarınca haklı ve/veya geçerli fesih nedenlerinden biri ile sözleşmesinin fesh edilmesi, ya da işbaşı tarihinde göreve başlamaması, kadın personelin çalışmayı taahhüt ettiği sürenin bitiminden evvel evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde, Personel, son aylık brüt ücretinin 3 katı tutarında Bankaya cezai şart ödemeyi kabul ve taahhüt eder. Söz konusu ödeme, fesih tarihinden itibaren engeç 3 (üç) gün içinde, işveren Bankanın Genel Müdürlük İnsan kaynakları birimine yapılacak olup, süresinde yapılmaması halinde başkaca herhangi bir ihtar ve ihbara gerek kalmaksızın gecikilen her ggün için, yasal reeskont faizi oranında temerrüt faizi uygulanacağını ve bankanın yasal takibe geçme hakkı olduğunu personel kabul ve beyan eder.

b) Banka da sözleşmeyi süresinin bitiminden evvel haksız olarak fesheder ise, personelin son brüt ücretinin 3 katı tutarında ceza-i şartı yukarıda belirtilen 4/a'da belirtilen süre zarfında ve temerrüt faiz oranı üzerinden personele ödemeyi kabul, beyan ve taahhüt eder.


Yukarıda görüldüğü üzere ceza-i şart karşılıklı. Ben KPS Sınavı ve ardından bir kamu kurumumum kendi sınavına girdim. Sonuçlar açıklandı, kazanmışım. Pazartesi günü istifa etmek ve hafta içinde yeni kurumuma başvurmak istiyorum. Sözleşme gereği olan ceza-i şartı (Ayrıca ihbar tazminatı da var sanırım, ha bir de eğitim tazminatı ki 5.000 Euro) her şartta ödemekle yükümlümüyüm. Bu bir çalışan olarak benim ödeme gücümü fazlasıyla aşan bir tazminat.

Konu hakkında görüş ve önerilerinizi ivedilikle beklemekteyim.

Esen Kalınız.

 

[nguroy]

Ynt: Sözleşmenin işçi tarafından feshi ve cezai şart

Sözleşmeyi kabul edip imzalamışınız. yapacak birşey yok.

 

[Aykay]

Ynt: Sözleşmenin işçi tarafından feshi ve cezai şart

Merhaba,

Öncelikle şu soruya cevap verebilir misiniz?
- Aldığınız eğitimin (lerin) içeriği nedir, bu eğitimin yeni çalışma yerinizde, size ne gibi katkısı olabilir?

İşçi ve işveren arasında akdedilen hizmet sözleşmesi işçinin fiilen çalışmaya başlaması ile hüküm ifade eder. Belirli süreli sözleşme hüküm ifade etmeye başlamadan veya başladıktan sonra da fesih olunabilir. Bu takdirde sözleşmeye cezai şart konmuşsa, cezai şart miktarının karşı tarafa ödenmesi gerekecektir . Ancak bu tür sözleşmelere konulan cezai şart hükümleri tek taraflı olarak öngörülemez.

Şayet işçi işe alıştırılmak için belirli süreli bir hizmet akdi ile işe alındıktan sonra eğitime tabi tutulmuş ise, hizmet akdini süresi dolmadan feshettiği takdirde, işveren zarara uğrayacaktır. Zira işveren kalifiye hale gelen personelin belirli süreli hizmeti için masraf yapmış olmaktadır. Bu nedenle süresinden önce hizmet akdini İş K. m.24/2 deki sebepler dışında fesheden işçi, kendisine verilen eğitimin giderlerini işverene ödemekle yükümlü olacaktır. Ancak, uzun süreli hizmet akdinin bitmesine az bir süre kalmış ise çalışılan ve çalışılmayan dönemin orantılanması suretiyle eğitim giderlerinden indirim yapılabilir.

 

[Aykay]

Ynt: Sözleşmenin işçi tarafından feshi ve cezai şart

Merhaba,

Ayrıca yayınlamış makaleyi gönderiyorum.



İŞÇİNİN MESLEKİ EĞİTİME TABİ TUTULMASI DURUMUNDA EĞİTİM GİDERLERİNİN GERİ ÖDENMESİ

(KARAR İNCELEMESİ)

Arş. Gör. Dr. Veli KARAGÖZ *



T.C. YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ [1]

Esas No :2003/14720

Karar No :2004/4609

Tarihi :10.03.2004

KARAR ÖZETİ

Dairemizin yerleşik uygulamalarına göre, davacı taraf eğitim gideri olarak harcama yaptığını ispatladığı taktirde bu tür eğitim giderlerine davalı işçinin çalıştığı süre, eğitimden yararlanan sayısı dikkate alınarak ve oranlanarak davalıya düşen eğitim giderine hükmetmek gerekir.

YARGITAY KARARI

Davacı, cezai şart alacağının ödetilmesine ve karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme,davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı Banka ile davalı işçi arasında akdedilen hizmet sözleşmesinin 4. maddesinde davalı istifa halinde, eğitim programına katılması nedeniyle eğitim programının maliyetinden payına düşen 6000 Amerikan Dolarını bankanın talebi üzerine 10 gün içinde ödeyeceğini taahhüt ederek bankaca yapılacak eğitim giderlerinden kendisine düşen kısmı ödeyeceğini ifade etmiştir.

Mahkemece bu düzenlemenin işçi aleyhine konulmuş tek taraflı cezai şart olarak kabul edilip isteğin reddedilmesi hatalıdır. Dairemizin yerleşik uygulamalarına göre davacı taraf eğitim gideri olarak harcama yaptığını ispatladığı taktirde bu tür eğitim giderlerine davalı işçinin çalıştığı süre, eğitimden yararlanan sayısı dikkate alınarak ve oranlanarak davalıya düşen eğitim giderine hükmetmek gerekir. Bu durumda mahkemece davalı tarafça dosyaya ibraz edilen harcama belgeleri değerlendirilerek eğitim gideri mahiyetinde olduğu anlaşıldığı taktirde belirtilen hususlara uzman bilirkişiden rapor alınıp talebin kabulüne karar vermek gerekirken yazılı gerekçelerle reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıdaki yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.3.2004 gününde oybirliği ile karar verildi.



KARARIN İNCELENMESİ

I- Yargıtay Kararına Genel Bakış ve Çözümü Gereken Hukuki Problem

İnceleme konumuzu oluşturan karar metninden anlaşıldığı kadarıyla, işçi çalışmakta olduğu banka tarafından diğer bazı işçilerle birlikte mesleki eğitime tabi tutulmuştur. Yapılan iş sözleşmesinde, işçinin banka tarafından mesleki eğitime tabi tutulacağı, sözleşmeyi feshetmesi durumunda eğitim giderlerinden kendi payına düşen 6000 Amerikan Dolarını işverene on gün içerisinde ödemeyi taahhüt etmiştir. İşçinin, süresinden evvel iş sözleşmesini feshetmesi nedeniyle, işveren eğitim gideri tutarı olarak sözleşmede kararlaştırılan tutarın ödenmesini talep etmiştir. Yine sözleşmeden tam anlaşılmamakla birlikte, yerel mahkeme olayda cezai şart kararlaştırılmış olduğu, tek taraflı işçi aleyhine cezai şart kararlaştırılamayacağı gerekçesiyle davacı işverenin talebini reddetmiştir.

Yargıtay ise, eğitim giderlerinin ispat edilmek kaydıyla geri ödenmesinin istenebileceğini, ancak yapılan eğitim giderlerinin miktarının belirlenmesi ve sözleşmenin ifa edilen ve edilmeyen süresiyle orantılı olarak geri ödenmesi gerektiği yönünde karar vermiştir.

İnceleme konumuzu oluşturan Yargıtay kararı, işçinin mesleki eğitime tabi tutulması ve eğitim giderlerinin işveren tarafından ödenmesi durumunda, işverenin yapmış olduğu harcamaları güvence altına almasının mümkün olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. Ekonomik ve teknolojik gelişmeler sonucunda, günümüzde bazı işlerin uzman kişilerce yürütülmesi zorunlu hale gelmiştir. Bu nedenle, işletmeler uzman eleman ihtiyaçlarını maliyeti daha yüksek olan yeni işçilerden daha çok, kendi işçilerini eğitime tabi tutmak suretiyle karşılamayı tercih etmektedirler. Bununla birlikte, mesleki eğitimin genellikle pahalı olması, işverene önemli maliyetler yükleyebilmektedir. İşveren yapmış olduğu eğitim masraflarını bir ölçüde güvence altına almak amacıyla, genellikle işçiyle uzun süreli veya asgari çalışma taahhüdü içeren iş sözleşmesi yapmakta ve sürenin bitiminden önce sözleşmenin işçi tarafından feshi halinde, işçinin eğitim giderlerini geri ödemesi veya cezai şart kararlaştırılmaktadır. Burada üzerinde durulması gereken diğer bir nokta ise bu türlü kayıtların geçerli sayılması bakımından gerekli olan esasların ortaya konulması gereğidir.

II- Değerlendirme

1- Genel Olarak

Eğitim giderlerinin geri ödenmesine ilişkin İş Kanunu herhangi bir düzenleme içermemektedir. Bu nedenle, problemin İş hukuku ve Borçlar hukukunun genel ilkeleri çerçevesinde çözüme kavuşturulması gerekmektedir. Öncelikle, işçi tarafından süresinden önce iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda eğitim giderlerinin işverene geri ödeneceği yönündeki sözleşme hükümleriyle, işçinin iş sözleşmesini fesih hakkı dolaylı olarak sınırlandırılmış olmaktadır[2]. Bu türlü sınırlandırmalar işçinin fesih hakkı tamamen ortadan kaldırmamakta, bu hakkın kullanılması belirli bir süre ile ertelenmektedir[3]. Anılan husus, cezai şart kararlaştırmak suretiyle eğitim giderlerinin güvence altına alınması durumunda da geçerlidir.

Bu türlü kayıtların amacı, işverenin eğitim giderlerini güvence altına almasından daha çok, işçinin iş sözleşmesini süresinden önce feshini engellemektir. Bu amaç dikkate alındığında, sözleşmede açıkça ifade edilmese dahi bu türlü kayıtların cezai şart olarak nitelendirilmesi de mümkündür[4]. Bu türlü kayıtların cezai şart olarak kabulü, aşırı olduğu taktirde Bk m. 161/son hükmü gereğince hakim tarafından indirilmesine de olanak sağlayacaktır. Somut olayda yerel mahkeme, sözleşme hükmünü cezai şart olarak nitelendirmiş, ancak işçi aleyhine tek taraflı olduğu gerekçesiyle geçersiz olduğuna hükmetmiştir[5]. Yargıtay kararında ise, anılan sözleşme hükmünün hukuki niteliği üzerinde durulmamış, ancak yerel mahkemenin görüşü, eğitim gideri söz konusu olması gerekçesiyle yerinde görülmemiştir. Bununla birlikte, Yargıtay uygulaması, işçinin eğitime tabi tutulması durumunda tek taraflı işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın geçerli olduğu yönündedir[6].

Eğitim giderlerinin geri ödenmesi cezai şart kararlaştırmak suretiyle güvence altına alınabileceği gibi, geri ödeme kayıtlarıyla[7] birlikte ayrıca cezai şart kararlaştırılması da mümkündür. Geri ödeme kayıtları sadece eğitim giderlerini kapsamaktadır. Eğitim giderlerinden başka ayrıca cezai şart kararlaştırmak veya eğitim giderlerinin üstünde bir miktarın cezai şart olarak kararlaştırılmasını da geçerli kabul etmek gerekir. Sadece eğitim giderlerinin veya cezai şartın eğitim giderleri kadar olan kısmının ödenmesi gerektiği düşüncesi cezai şartın ifaya zorlama fonksiyonunun göz ardı edilmesi anlamı taşır. Bu türlü sözleşme hükümlerinin hakim tarafından BK m. 161/son hükmü kapsamında denetlenebileceğinden, işçi aleyhine haksız sonuçlar doğması söz konusu olmayacaktır[8].

Geri ödeme kayıtları veya cezai şarta ilişkin kayıtlar genellikle belirli süreli iş sözleşmelerine konu olmakla birlikte, sözleşmenin belirli süreli olması bu kayıtların geçerliliği bakımında şart değildir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde öngörülen bu türlü kayıtlar da geçerlidir[9]. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde öngörülen belirli bir süre işçinin sözleşmeyi haklı nedenler dışında feshedemeyeceği yönündeki kayıtları, eğitim giderleri karşılığında asgari çalışma taahhüdü olarak kabul etmek ve kararlaştırılan cezai şartın geçerli olduğunda şüphe etmemek gerekir[10]

Geri ödeme kayıtları ve iş sözleşmesinde cezai şart kararlaştırılmasına ilişkin olarak kanun herhangi bir hüküm içermemekle birlikte, bazen çok önemli miktarlara ulaşabilen eğitim giderlerinin geri ödeme kayıtları veya cezai şart ile sözleşmenin ifasının güvence altına alınmasında işverenin haklı menfaatlerinin olduğunun kabul edilmesi gerekir[11]. Mesleki eğitime tabi tutulmada işçinin de menfaati bulunmaktadır. İşçi, mesleki eğitim sonunda çalışma piyasasında ilerleme şansını arttırdığı gibi, kendi işyerinde de daha iyi şartlarda ve yüksek ücretle çalışma şansını da elde edebilecektir.

2- Geri Ödeme Yükümlülüğünün Kararlaştırılması Anı ve Konusu

a- Geri Ödeme Yükümlülüğünün Kararlaştırılması Anı

İşçinin mesleki eğitime tabi tutulmuş olması tek başına eğitim giderlerinin geri ödenmesi bakımından yeterli değildir. Eğitim giderlerinin geri ödemeye konu olması, bu konuda açık bir sözleşme hükmünün bulunması şartına bağlıdır[12]. Aksi taktirde işverenin bu giderleri sosyal nedenlerle ve karşılık beklemeksizin ödemiş olduğu kabul edilir. Sözleşmede eğitim giderlerinin geri ödenmesine ilişkin hüküm bulunmakla birlikte, işçi eğitime tabi tutulmadan önce iş sözleşmesini feshettiği taktirde, geri ödenmesi gereken eğitim gideri de söz konusu olmayacaktır[13]. Somut olayda, eğitim giderlerinin geri ödeneceğine ilişkin sözleşme hükmü bulunduğundan, bu yönü itibariyle işçi bakımından geri ödeme yükümlülüğü gerçekleşmiş bulunmaktadır.

b- Geri Ödeme Yükümlülüğünün Kapsamı

Kural olarak, işveren tarafından işçinin mesleki eğitimi için yapılan tüm masraflar geri ödeme kayıtlarına konu olabilir[14]. Öncelikle eğitim giderlerinin kapsamında; kurs ücretleri, kurs için gerekli olan araçlar, ulaşım ve konaklama giderleri sayılabilir[15]. Mesleki eğitim süresince, işçiye bir iş karşılığı olmaksızın ücret ödenmeye devam edildiği taktirde, ödenen ücretler sözleşmede açık hüküm bulunmak kaydıyla geri ödeme yükümlülüğü kapsamı içerisinde yer alabilir[16]. Ancak işçi çalışmaya devam etmekte iken, iş saatleri dışında eğitime tabi tutulduğu taktirde, işçiye ödenen ücret çalışma karşılığı olarak ödendiğinden geri ödeme kayıtlarına konu olamaz. Ayrıca, eğitim esnasında işçinin ücretinin ödenmeye devam edilmesi nedeniyle ödenen vergi ve primler de geri ödeme kayıtları kapsamı dışında kalır[17]. Geri ödenmesi talep edilen eğitim giderlerinin işçi tarafından aşırı olduğunun ileri sürülmesi durumunda, bu tutarın işveren tarafından ispat edilmesi gerekir[18].

Uyuşmazlık konusu somut olayda, Yargıtay haklı olarak sözleşmede belirtilen miktarı eğitim gideri olarak kabul etmemekte, bilirkişi aracılığıyla fiilen yapılmış olan eğitim giderlerinin belirlenmesi gerektiğini ifade etmektedir. Bununla birlikte kararda, geri ödeme yükümlülüğü kapsamında yer alabilecek giderler konusunda açıklık bulunmamaktadır.

3- Geri Ödeme Kayıtlarında Dikkate Alınması Gereken Hususlar

Geri ödeme kayıtları veya cezai şart kararlaştırmak suretiyle, işçinin fesih hakkının belirli bir süre ile sınırlandırılmasının yanı sıra, işçinin işyerini seçme hakkına da bir müdahale söz konusu olmaktadır. Bu nedenle somut olaylarda, eğitim giderleri karşılığı geri ödeme kayıtları veya cezai şart öngörülmesi durumunda, bu türlü kararlaştırmaları haklı kılan nedenlerin bulunup bulunmadığı dikkatle ele alınmalıdır. Bunun yanı sıra, bu türlü kararlaştırmaların emredici hükümlere aykırı olmaması ve iş hukukunun kendine özgü yapısına uygun olması gerekir[19].

Eğitim giderleri karşılığı olarak cezai şart kararlaştırılmış olması durumunda, cezai şartın işçi aleyhine tek taraflı olup olmadığı konusu üzerinde durmaya gerek yoktur[20]. Burada önemli olan nokta, cezai şartın işçi aleyhine tek taraflı olması değil, sözleşmenin işçiye sağlamakta olduğu menfaatler ile getirmiş olduğu yükümlülükler arasında karşılıklı ilişki ve denge bulunmasıdır[21]. Ayrıca, eğitim giderlerinin söz konusu olması durumunda, yapılmış olan eğitim giderleri eğitim sonucunda işçinin elde ettiği mesleki yararların karşılığını oluşturduğundan tek taraflılıktan söz edilemez[22].

Uyuşmazlık konusu olayımızda, yerel mahkemenin tek taraflı işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın geçersiz olduğu gerekçesiyle davacının talebini reddetmesi üzerine, Yargıtay, yerel mahkemenin ret gerekçesini yerinde görmemiştir. Karardan açıkça anlaşılmamakla birlikte, Yargıtayın eğitim giderleri söz konusu olması durumunda işçi aleyhine tek taraflı cezai şart kararlaştırılabileceği yönünde görüş ifade ettiğini söyleyebiliriz.

a- Haklı Menfaat Bulunmalıdır

İşverenin işçinin eğitim giderlerini üstlenmesi durumunda, işçiyi geri ödeme kayıtları veya cezai şart kararlaştırmak suretiyle belirli bir süre işçinin elde etmiş olduğu uzmanlıktan yararlanmak istemesinde haklı menfaatinin bulunduğunun kabulü gerekir[23]. Bunun yanı sıra mesleki eğitime tabi tutulmada işçinin de menfaatinin olması gerekir. Eğitim sonucunda işçinin parayla ölçülebilen mesleki yarar elde etmesi durumunda, geri ödeme kayıtları söz konusu olabilecektir. İşçinin elde ettiği mesleki yarar, geri ödeme kayıtlarının katlanılabilirliğinin belirlenmesinde de dikkate alınacaktır[24]. İşçinin elde ettiği mesleki yarar, daha yüksek işçi grubu içerisinde çalışmak veya iş piyasasında ilerleme şansını arttırmak şeklinde olabilir.

b- Bağlanma Süresi Katlanılabilir Olmalıdır

Eğitim sonucunda, işçinin iş sözleşmesini feshi belirli bir süre ile sınırlandırılmaktadır. Eğitim giderleri karşılığı olarak öngörülen, bağlanma süresinin işçi bakımından katlanılabilir olması gerekir[25]. Bağlanma süresinin katlanılabilirliği konusunda kesin kriterlerin belirlenmesi mümkün değildir. Bu konuda her somut olay farklı özellikler gösterebilir. Bu nedenle her somut olayın dikkatle ele alınması gerekir. Bununla birlikte geri ödeme kayıtları veya cezai şartın katlanılabilir olup olmadığının belirlenmesinde bazı kriterlerden yaralanılabilir. Öncelikle makul bağlanma süresinin belirlenmesinde, eğitimin süresi ve eğitim giderlerinin miktarı dikkate alınacaktır[26].

Eğitimin süresi ve eğitim giderleri miktarı, makul bağlanma süresinin belirlenmesinde birlikte değerlendirilmelidir. Çünkü eğitimin kısa süreli olması, giderlerin düşük, uzun süreli olması yüksek olacağını göstermez. Eğitimin niteliği ve kapsamı da makul bağlanma süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Alınan eğitim işçinin iş piyasasında ilerleme şansını arttırmakta ise makul bağlanma süresinin belirlenmesinde işçinin elde ettiği mesleki yarar belirleyici olabilecektir. Geri ödenecek miktar ve ödeme şekli de geri ödeme kayıtlarının denetiminde dikkate alınmalıdır. Diğer deyişle, eğitim giderleri sözleşmenin ifa edilen süresiyle orantılı olarak azaltılmalıdır[27].

Eğitim giderlerinin cezai şart kararlaştırmak suretiyle güvence altına alınması durumunda, bakiye süre ile orantılı olarak hesaplama sonucunda ortaya çıkan tutar da aşırı olabilir[28]. Eğer aşırılık söz konusu ise, bu miktar hakim tarafından BK. m. 161/son hükmü gereğince indirime tabi tutulacaktır.

İnceleme konumuzu oluşturan somut olayda Yargıtay konunun bu yönüne işaret etmekte ve geri ödenmesi gereken eğitim gideri tutarının belirlenmesinde, çalışılan sürenin dikkate alınması gereğine işaret etmektedir. Bununla birlikte kararda, sözleşmede öngörülen bağlanma süresinin katlanılabilir olup olmadığı veya verilen eğitim karşılığında makul bağlanma süresinin ne olması gerektiği konuları tartışılmamıştır. Diğer deyişle, eğitim süresi ve eğitim giderleri tutarının bağlanma süresine etkisi üzerinde durulmamıştır. Bundan başka verilen eğitimin niteliğinin işçinin mesleki gelişim ve ilerlemesine katkı sağlayacak nitelikte olup olmadığı hususu da tartışılmamıştır.

4- Geri Ödeme Yükümlülüğünün Gerçekleşmesi

Geri ödeme kayıtları veya cezai şartın hangi fesih hallerinde istenebileceği üzerinde de durulmalıdır. Somut olayımızda, eğitim giderlerinin işçinin istifası halinde geri ödeneceği kararlaştırılmıştır. Buradaki istifa kelimesini ?işçi tarafından iş sözleşmesinin feshi? anlamında kabul etmek gerekir. Bununla birlikte, bu türlü kararlaştırmalar, işçi tarafından iş sözleşmesinin hiçbir suretle feshedilemeyeceği anlamına gelmez. İşçi, haklı nedenlerin gerçekleşmesi durumunda, aksi sözleşmede öngörülmüş bulunsa dahi eğitim giderleri veya cezai şartı ödemek zorunda kalmaksızın iş sözleşmesini feshedebilecektir[29]. Çünkü, bu türlü sözleşme kayıtlarıyla işçinin haklı nedenle fesih hakkının sınırlandırılması veya ortadan kaldırılması mümkün değildir[30]. Sonuç olarak işçi sadece, iş sözleşmesini nedensiz olarak veya işverenin kusurlu sayılamayacağı nedenlerle feshettiği taktirde, eğitim giderleri veya cezai şartı ödemekle yükümlü tutulabilecektir[31].

Bağlanma süresi içerisinde iş sözleşmesi, işveren tarafından işletme gerekleri nedeniyle feshedildiği taktirde, işçiden eğitim giderlerinin geri ödenmesi istenemez[32]. İşçinin kusurlu davranışı sonucunda, işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi durumunda işverenin eğitim giderlerinin ödenmesini isteyebileceği ileri sürülebilirse[33] de, bu konuda açık bir kararlaştırmanın bulunması gereklidir[34]. Bununla birlikte, iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin kusuruna dayanmayan haklı nedenlerle feshedilmesi durumunda eğitim giderlerinin geri ödenmesi istenemez[35]. Diğer deyişle, işveren ancak İş Kanunu m. 25/II hükmü kapsamındaki haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshettiği taktirde eğitim giderlerinin geri ödenmesini isteyebilir. Asgari çalışma taahhüdü içeren belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından İş K. m.18 kapsamında, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle feshedilmesi durumunda eğitim giderlerinin geri ödenmesi, sözleşmede bu yönde açık hüküm bulunmasına bağlıdır[36].

İnceleme konumuzu oluşturan Kararda, fesih şekli ve feshin geri ödeme yükümlülüğü doğurup doğurmadığı anlaşılamamaktadır. Bununla birlikte, sözleşmenin haklı bir neden olmaksızın işçi tarafından feshedilmiş olduğu sonucu çıkarılabilecektir. Bununla birlikte olayda, fesih şeklinin eğitim giderlerinin geri ödenmesine ilişkin kayıtlara veya cezai şarta etkisi üzerinde de durulmamıştır.

SONUÇ

İnceleme konumuzu oluşturan eğitim giderlerinin geri ödenmesine ilişkin Yargıtay kararı sonucu itibariyle yerindedir. Özellikle eğitim giderleri karşılığı olarak işçi aleyhine tek taraflı cezai şart kararlaştırılmasını geçerli kabul etmesi nedeniyle, günümüz koşullarının gereği olan bir ihtiyaca olumlu cevap vermiş olmaktadır. Bundan başka, geri ödenecek eğitim giderlerinin sözleşmenin ifa edilen süresiyle orantılı olarak belirlenmesi yönündeki görüşü de yerindedir. Ancak özellikle cezai şart kararlaştırılması durumunda bu ilkenin uygulanması her zaman hakkaniyete uygun sonuçlara ulaştırmayabilir. Yine, sözleşmede belirtilen veya işveren tarafından yapıldığı ileri sürülen eğitim giderleri miktarı yerine fiilen yapılmış olan masrafların geri ödenmesinin istenebileceği ve bu miktarın belirlenmesi gerektiği yönündeki düşüncesi de yerindedir.

Bununla birlikte kararda, eğitim giderlerinin geri ödenmesi veya cezai şart kararlaştırılması bakımından gerekli olan şartlar ve bağlanma süresinin makul olup olmadığı üzerinde durulmamış olması eksikliktir. Kısaca, karar sonucu itibariyle yerinde olmakla birlikte, gerekçeleri itibariyle zayıftır.

* Atatürk Üniversitesi Erzincan Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı

 

[Aykay]

Ynt: Sözleşmenin işçi tarafından feshi ve cezai şart

[1] Karar, LEGAL İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 3/2004, s. 1019 da yayınlanmıştır.

[2] SOYER, Polat, Hizmet Akdinin İşçi Tarafından Feshi İçin Öngörülen Cezai Şartın Geçerliliği Sorunu, KAMU-İŞ, Nisan 2000, s. 369; HOß, Aksel, Finanzierung von Fortbildungskosten durch den Arbeitgeber-Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln, MDR 2000, s. 1115.

[3] REHBINDER, Manfred, Die Rückzahlung von Ausbildunskosten, Münir EKONOMİ?ye 60. Yaş günü Armağanı, Ankara 1993, s. 215.

[4] Bkz. SÜZEK, Sarper, İş Akdini Fesih Hakkının Sınırlandırılması, Yargıç Dr. Aydın ÖZKUL?a Armağan, Kamu-İş 2002, S. 4, s. 94; EKMEKÇİ, Ömer, Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi Semineri 1999, Genel Görüşme, s. 172; ALPAGUT, Gülsevil, Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi Semineri 2001, s. 118-119; Yargıtay, ?personel, özel bir eğitimden geçirileceğinden her ne suretle olursa olsun iki yıl tam olarak dolmadan (?)den ayrıldığı veya hizmet sözleşmesi İş Kanununun işverenin bildirimsiz feshini düzenleyen 17/II maddesi gereğince feshi halinde üretime doğrudan katılmaksızın öğrenmekle geçirdiği staj süresince kendisine ödenen aylık, ikramiye vs. eklentilerine karşılık olarak 300.000.000 TL.sini çalıştığı süre ile orantı yapılmaksızın, tam olarak itirazsız ödemeyi beyan ve taahhüt eder? şeklindeki sözleşme kaydını cezai şart olarak nitelendirmiştir. Y. 9. HD, 29.3.2000 T, E. 2000/507, K. 2000/4100 (Çimento İşveren Dergisi, Mayıs 2000, s. 33-34).

[5] Yargıtay eğitim giderlerinin geri ödenmesine ilişkin davada vermiş olduğu eski bir kararında benzer düşünceyi paylaşmıştır. ?Taraflar arasında düzenlenmiş ferdi hizmet sözleşmesinde sadece davacı işveren yararına cezai şart öngörülmüşse de tek taraflı olması nedeniyle geçersiz olduğundan isteğin reddine karar verilmesi gerekir? Y. 9. HD, 2.3.1998 T, E. 1997/21587, K. 1998/2833 (YKD, Ekim 1998, s. 1483).

[6] ??Şayet düzenlemede belirtildiği gibi davacı eğitime tabi tutulmuş ise bu cezai şartın geçersizliği kabul edilemez? Y. 9. HD, 29.3.2000 T, E. 2000/507, K. 2000/4100 (Çimento İşveren Dergisi, Mayıs 2000, s. 33-34); Aynı yönde, Y. 9. HD, 10.10.2000 T, E. 2000/8875, K. 2000/13604 (Çimento İşveren, Ocak 2001, s. 54); Y 9. HD, 19.09.2001 T, E. 2001/10099, K. 2001/14114 (İşveren, Kasım 2001, s. 49); Y 9. HD, 5.6.2002 T, E. 2002/2820, K. 2002/9510 (YKD, Şubat 2003, s. 205-206).

[7] Alman Hukukunda süresinden önce iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi halinde eğitim giderlerinin işverene ödeneceği yönündeki sözleşme hükümleri, ?Rückzahlungsklauseln? olarak adlandırılmaktadır Bu nedenle bu türlü sözleşme kayıtları için ?geri ödeme kayıtları? deyimini kullanmayı uygun gördük.

[8] Bkz. ÇELİK, Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi Semineri 1999, Genel Görüşme, s. 169-170; ŞAHLANAN, Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi Semineri, 1999, Genel Görüşme, s. 159-160; Aksi görüş; ?Şu noktayı da gözden kaçırmamak gerekir ki, burada cezai şart adı altında, eğitim giderlerinin iade edilmesini sağlamak amacı izlendiği için, işveren en çok, yaptığı masraflar kadar bir paranın ödenmesini talep edebilir? SOYER, Cezai Şartın Geçerliliği, s. 376.

[9] ALPAGUT, Değerlendirme Semineri 2001, s. 94-95 ve 116.

[10] Bkz. ALPAGUT, Değerlendirme Semineri 2001, s. 93-94.

[11] SOYER, Polat, Hizmet Sözleşmesinin Feshi-Cezai Şart, Karar İncelemesi, İHD, C. III, S. 2, Nisan-Haziran 1993, s. 308; Aynı yazar, Cezai Şartın Geçerliliği, s. 370; HOß, s. 1115; GRIEBELING, Gert, Bindungs- und Rückzahlungsklauseln bei arbeitgeberfinanzierter Fort - und Weiterbildung, Festschrift für Günter Schaub zum 65. Geburtstag, München 1998, s. 221; ZERANSKI, Dirk, Rückzahlung von Ausbildungskosten bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses, NJW 2000, s. 336; ŞAHLANAN, Değerlendirme Semineri 1997, s. 168-169; HUBER, Rainar/BLÖMEKE, Hans J., Rückzahlung von Fortbildungskosten im Arbeitsverhältnis, BB, 1998, 42, s. 2157,2158; EKMEKÇİ, Değerlendirme Semineri 1999, s.65.

[12] ??Belirtmek gerekir ki, taraflar arasında yazılı bir sözleşme bulunmadığı gibi işçinin bu konuda bir taahhüdü de söz konusu değildir. Bir başka anlatımla bu tür masrafların hizmet akdinin işçi tarafından feshi halinde işverene ödenmesini öngören bir dayanak mevcut değildir?? Y. 9. HD, 19.01.2000 T, E. 1999/18161, K. 2000/210 (İşveren, Şubat 2000, s. 17-18).

[13] Y. 9. HD, 13.03.1995 T, E. 1995/18034, K. 1995/7861, GÜNAY, C. İlhan, Şerhli İş Kanunu, C. I, 2. Bası Ankara 2001, s. 452.

[14] HOß, s. 1116.

[15] REHBINDER, Ausbildungskosten, s. 216; HOß, s. 1118; SOYER, Polat, Karar İncelemesi, Çimento İşveren, Eylül 2000, s. 22.

[16] REHBINDER, Ausbildungskosten, s. 216; SOYER, Karar İncelemesi, s. 22; EKMEKÇİ, Değerlendirme Semineri 1999, s.66; ALPAGUT, Değerlendirme Semineri 2001, s. 117; Yargıtay, eğiticilere ve eğitim şirketlerine yapılan ödemelerin, geri ödeme kayıtlarına konu olabileceğini, eğitim süresince, işçiye ödenen ücretlerin ise geri ödenmesinin istenemeyeceği görüşündedir. Y 9. HD, 19.09.2001 T, E. 2001/10099, K. 2001/14114 (Çimento İşveren, Kasım 2001, s. 49).

[17] BAG, Urteil vom 11.4.1984 - 5 AZR 430/82, AP Nr. 8 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe, NZA 1984, s. 288-289.

[18] HOß, s. 1118; EKMEKÇİ, Değerlendirme Semineri 1999, s. 67.

[19] REHBINDER, Manfred, Schweizerisches Arbeitsrecht, 14. Auflage, Bern 1999, s. 85-86, Rn.74.

[20] SOYER, Cezai Şartın Geçerliliği, s. 369; AKYİĞİT, Ercan, İş Hukuku, 3. Bası, Ankara 2003, s. 225 dn. 215; GÜNAY, C. İlhan, Cezai Şart (BK m. 158-161), Ankara 2002, s. 49; SÜZEK, s. 92-93.

[21] KARAGÖZ, Veli, Tip İş Sözleşmelerinde Öngörülen Cezai Şartın Genel İşlem Şartları Bağlamında Denetlenmesi, AÜ. Erzincan Hukuk Fakültesi Dergisi, C. VIII, S. 1-2, Haziran 2004, s. 605-606.

[22] ŞAHLANAN, Değerlendirme Semineri 1997, Genel Görüşme, s. 168-169.

[23] GRIEBELING, s. 219, 221; SOYER, Cezai Şartın Geçerliliği, s. 370.

[24] SOYER, Karar İncelemesi, s. 21; SÜZEK, s. 92-93.

[25] HUBER/BLÖMEKE, s. 2158; HOß, s. 1117; REHBINDER, Ausbildungskosten, s. 221-222; SCHAUB, Günter, Arbeitsrechts Handbuch, 8. Auflage, München 1996, § 176, V 3.

[26] Bkz. ve karş. BAG vom 16.3.1994 ? 5 AZR 339/92, MDR 1995, s. 74.

[27] REHBINDER, Ausbildungskosten, s. 223; HOß, s. 1118; ?Eğitim giderleri talep edildiğine göre, bu konu üzerinde inceleme yapılarak yapılan giderler ile çalışılan ve çalışılmayan süre yönünden de oranlama yapılarak sonucu doğrultusunda hüküm kurulmalıdır? Y. 9. HD, 4.5.1999 T, E. 1999/6271, K. 1999/8515, (Yasa Hukuk, Ekim 1999, s. 1302-1303)

[28] Bakiye süre ile orantılı olarak bulunan miktarın da aşırı olduğu ve indirime tabi tutulması gerektiği yönünde,. Y. 13. HD, 3.10.2000 T, E.4512, K.7781 (GÜNAY, Cezai Şart, s. 208, dn. 594).

[29] SCHAUB, § 176 V 4; REHBINDER, Arbeitsrecht, s. 85-86, Rn.74; SOYER, Karar İncelemesi, s. 24-25; SÜZEK, s. 91-92.

[30] SOYER, Karar İncelemesi, s. 23; EKMEKÇİ, Değerlendirme Semineri, 1999, s.65; Ayrıca bkz. SÜZEK, s. 92.

[31] SOYER, Cezai Şartın Geçerliliği, s. 379; Nitekim Yargıtay kararında, ?Mahkemece davacı ve karşı davacının fazla mesai yapmaya zorlanması ve yapılan fazla mesai ücretinin de ödenmemesi sonucu haklı fesih yoluna gittiği kabul edildiğine göre, davacı bankanın cezai şart ile eğitim masrafına ilişkin isteklerinin reddine karar verilmesi gerekirdi. Fesih haklı ise artık fesheden tarafın hizmet akdine aykırı eyleminden söz edilemez?? diyerek haklı nedenle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, cezai şartın istenemeyeceği isabetli şekilde ifade etmiştir. Y 9. HD, 5.6.2002 T, E. 2002/2820, K. 2002/9510 (YKD, Şubat 2003, s. 205-206).

[32] REHBINDER, Ausbildungskosten, s. 218; Aynı yazar, Arbeitsrecht, s. 85-86, Rn.74; SOYER, Cezai Şartın Geçerliliği, s. 379.

[33] REHBINDER, Ausbildungskosten, s. 218.

[34] Bkz. BAG, v. 18.09.1991 ? 5 AZR 650/90, NZA 1992, 215.

[35] SCHAUB, § 176 V 4; REHBINDER, Arbeitsrecht, s. 85-86, Rn.74; SOYER, Cezai Şartın Geçerliliği, s.378; Bir Yargıtay kararında işverenin eğitim giderlerinin geri ödenmesi talebi, hizmet sözleşmesinin süresi dolmazdan evvel işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmiş olması nedeniyle, reddedilmiştir. Bkz. Y. 9. HD, 9.11.1999 T, E. 1999/13768, K. 1999/16929 (İşveren, Kasım 1999, s. 17).

[36] HOß, s. 1119.

 

[bilgece85]

Ynt: Sözleşmenin işçi tarafından feshi ve cezai şart

Aykay hocam ilgi ve nezaketiniz için teşekkür ederim.
Eğitimin ismi yönetici adaylığı eğitimi diye geçiyor. Bankacılık hukuku, Pazarlama Teknikleri, Mali Tahlil ve Raporlama, Finans ve Matematik gibi konu başlıklı (bir çok konu başlığı) bir çok alanda derinliği olmayan 3 ay süreli bir eğitim. Yeni çalışacağım alan ise bambaşka bir alanda. Bakanlığa bağlı bir kurumun taşra teşkilatında çalışacağım. Benim bankacılık alanında kariyer yapma vesair gibi bir hedefim de bulunmamakta. Kısaca sektör değiştiriyorum.

Eklediğiniz makaleden çıkarırım eğitim tazminatını 5.000/24 X 7 = 1.458 EURO

NGUROY hocamın cevabına göre 3 Brüt maaş + 1 brüt maaş (İhbar tazminatı)

Şimdi bunları altalta toplayınca rakam ciddi anlamda büyüyor.

Ben kısaca özet geçeceğim.

* Yeni mezunum, işsiz fazla, istihdam olanakları kısıtlı, biran evvel para kazanma dürtüsü ve önümde bir sözleşme.. İmzaladım

* Çok ciddi boyutlarda işime karşı nefret ve isteksizlik. (Sevemedim, gecenin 11ine kadar şube de çalışmak, haftasonu işe gelmek, bazen öğle yemeğine dahi çıkamamak, yoğunluktan tuvalete gitmeyi bile ertelemek zorunda kalmak)

* İstifa sonrası bankacılık veya finans alanında çalışmayacak olmam. Farklı bir sektörde farklı bir işi yapıyor olacağım.

Bu gerçekler ile mevcut durumu bir kez daha analiz edebilir miyiz? Bu pazartesi ben istifa edeceğim, tazminat ödemek istemiyorum. Ama illa ödeyeceksin derlerse onlara gönül rahatlığı ile bu konuyu mahkemeye taşıyın diyebilir miyim?

Teşekkür eder, esenlikler dilerim.

 

[Aykay]

Ynt: Sözleşmenin işçi tarafından feshi ve cezai şart

Merhaba,

Almış olduğunuz eğitim, size bireysel olarak ilerleyen yıllarda da iş ve özel yaşamınıza katkı sağlayacağını gözönünde bulundurduğumuzda, işveren bu eğitim ücretini sözleşmede belirtilen rakamı orantılı olarak sizden geri isteyebilir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde süresinden önce fesih halinde, bildirim süresi verilerek veya bildirim süresine ilişkin ücret peşin ödenerek işveren ya da işçi tarafından fesih mümkün değildir. Bu durum yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur (İK.md.17). Dolayısıyla süresinden önce feshedilen belirli süreli iş sözleşmelerinde, belirli süreli olarak yapılan kısmi ve tam süreli iş sözleşmeleriyle, çağrı üzerine çalışma için düzenlenmiş iş sözleşmelerinde de ihbar tazminatına hükmedilemez.

Bu durumda sizin ödeyeceğiniz tazminat sadece sözleşmede belirtilen eğitim ücreti ve diğer tazminatdır. Ama ben bir ihtimal tazminat ödemek istemiyorum derseniz; banka'da yapılan çalışma saatlerini bahane göstererek istifanızı üst makama sunarsınız. Bu durumda sizin fazla çalışma yaptığınızı ve çalışmanın karşılığını tam olarak almadığınızı, fazla çalışma yapılacağına dair her yıl Ocak ayında muvafakatnameye imza atmamış iseniz bu şekilde mazaret göstererek istifanızı sunun. Ama bu şu demek değildir ki, bu şekilde istifa ile tazminatı kesin ödemeyeceksiniz anlamı taşımasın. Olay mahkemeye intikal eder ve o dava lehinize sonuçlanırsa, o zaman ödemeyip aksine işverenden tarafınıza ödeme yapılır.

Normal çalışma ve fazla çalışma hakkında bilinmesi gereken;
- Haftalık çalışma saati en fazla 45 saat'dir.
- Fazla mesai yapılmak isteniyorsa, günlük çalışılan saatin üzerine 3 saat ilave edilmek suretiyle çalışma yapılır. (Örn. 8+3 = 11 saat)

Ayrıca bankanın düzenlemiş olduğu iş sözleşmesinde, iş kanunu'na aykırı madde göze çarpmaktadır. Şöyle ki, "...kadın personelin çalışmayı taahhüt ettiği sürenin bitiminden evvel evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde..." ibaresi gibi. Çünkü evlilik nedeniyle iş akdinin feshi hakkı sadece çalışan bayan işçilere tanınmış bir haktır.

 

[Aykay]

Ynt: Sözleşmenin işçi tarafından feshi ve cezai şart

Merhaba,

İstifa örneği.


(Bu dilekçe ibraname değildir. İşçinin kendi isteği üzerine işyerinden ayrılması için hazırlanmış bir örnektir. İşçinin bu dilekçeyi kendi el yazısı ile yazması ve imzalaması daha uygundur.)

Tarih:____/___/_____

______________________________'ne,
____________________

____________________________________________________________ adresinde bulunan şubenizde ___/___/_____ - ___/____/_____ tarihleri arasında "Belirli Süreli İş Sözleşmesi" ile çalışmış bulunmaktayım.
Söz konusu çalışma sürem içerisinde esnek olan çalışma saatlerinin insan hayatının olağan akışına ters düştüğünden ve bu fazla çalışmaların tarafıma ödenmediğinden dolayı istifamı sunuyorum.

Gerekli işlemlerin yapılmasını arz ederim.

İŞÇİNİN
SSK No
Adı ve Soyadı
Adresi
İmzası

 

[bilgece85]

Ynt: Sözleşmenin işçi tarafından feshi ve cezai şart

Hocam aklıma takılan bir soru daha var. Sözleşmenin başlangıcından itibaren üç ay genel müdürlük kadrosundaydım. Eğitim bittikten sonra şubeye başladım. Tarih aralığını yazarken neye dikkat edeceğim. Bir de dilekçemde genel müdürlüğü muhatap alacağım değil mi?

 

[nguroy]

Ynt: Sözleşmenin işçi tarafından feshi ve cezai şart

En son çalıştığınız Şubeye hitaben yazacaksınız. Ancak sizin durumunuz biraz zor görünüyor.
Dava yoluna gitmenizi önermem. Anlaşmaya çalışmanız daha az hasarla atlatmanız sağlar. Belli bir planla anlaştığınız bir tutarı ödeme yapmayı teklif edin. Mahkeme maddi ve manevi olarak sizi yıpratır. Sonunda kazanan banka olur. Bu üzün üsreç içinde bankanın umurunda bile olmaz ama sizi yorar.

 

[bilgece85]

Ynt: Sözleşmenin işçi tarafından feshi ve cezai şart

NGUROY hocam AYKAY beyin buraya eklediği dilekçe yerine başka bir dilekçe mi sunayım dersiniz?

Ayrıca kaç para önereyim sizce?

Bugün bu olayı sonuçlandırmam gerekiyor, evrak hazırlamaya vaktim kalmayacak yoksa.

Şimdiden ilginize teşekkür ederim.

 

[nguroy]

Ynt: Sözleşmenin işçi tarafından feshi ve cezai şart

Siz önermeyin. Eğer iş pazarlık durumuna gelirse-öyle olmasını tavsiye ederim- Siz (hiç bişi) önerin. Yeni memur olduğunuzu , durumunuz iyi olmadığını falan belirtin biraz ağlayın.

 

[bilgece85]

Ynt: Sözleşmenin işçi tarafından feshi ve cezai şart

Peki hocam
Dediğinizi yapcağım.

Ben şöyle birşey düşündüm. Şimdi sözleşme 24 aylık ve ben 17 ay çalışmışım. Cezai şart ve eğitim tazminatının kalan 7 için talep etmeleri gerektiğini düşünüyorum. Bir de istifa edeceğim için kıdem tazminatı almayacağım.

Bu düşünceyle şöyle bir hesap çıkardım.

(+) Cezai şart: 2.300 X 3 X 7 ay / 24 = 2.012 TL
(+) Eğitim tazminatı: 5.000 (EURO) X 2 (Tahmini kur) x 7 ay / 24 ay = 1.453 TL
(=) Ara Toplam: 3.465 TL
(-) Kıdem tazminatı : 2.300 x 17 ay / 24 ay= 1.629
(=) Genel Toplam: 1.836 TL

Benden bu kadar talep ettikleri takdirde mantıklı olacağını düşünüyorum. Ama sanırım farklı bir hesap çıkarırlar.. Benim hesabım sizce de mantıklı mı?

** Not: Eğitim masrafları içerisinde konaklama masrafı var. Eğitime katılan arkadaşlarımın bir çoğu otelde kaldı ancak eğitim döneminde ikametimin İstanbul olması sebebiyle bana otel hizmeti verilmedi. Tahminimce o kalemde de bir miktar azalma olması gerekiyor.

 

[nguroy]

Ynt: Sözleşmenin işçi tarafından feshi ve cezai şart

Bence sizin yaklaşımınzı şöyle olmalı;


Ben bu bankaya isteyerek girdim ve 17 ay iyi hizmet verdim
Ayrılmak benim tercihim değildi ama mecbur oldum.
Kötü niyetli değilim ama mecburen böyle tercih yaptım. Yoksa 17 çalışmazdım.
Kendim istifa ederk sizi kıdem yükünden de kurtardım ayrıca mesailerimde oldu talep etmedim
Lütfen sizde beni bu cezai şartlardan affedin.

 

[bilgece85]

Ynt: Sözleşmenin işçi tarafından feshi ve cezai şart

Peki hocam bunu deneyeceğim.. Başarısız olursam nasıl bir istifa dilekçesi yazayım ki en az zarala kurtulayım

 

[nguroy]

Ynt: Sözleşmenin işçi tarafından feshi ve cezai şart

İstifa dilekçenizi nasıl yazacağınız önemli değildir. Orda amaç önemlidir.

 

[bilgece85]

Ynt: Sözleşmenin işçi tarafından feshi ve cezai şart

Hocam internette şöyle birşey buldum.

Eğer iş sözleşmenizde sizin için öngörülen, iş aktini süresinden önce feshetme tazminatı olan tutar İŞVEREN İÇİN DE ÖNGÖRÜLMÜŞ İSE,
tazminatın çalışmadığınız süreye oranlanan miktarını (örneğin toplam sürenin yarısını çalışmadıysanız tazminatın yarısını) ödemek durumundasınız. Şayet cezai şart tek taraflı ise (yani yalnız sizin için öngörülmüş ise ) GEÇERSİZDİR.
YARGITAY KARARI: (özetlenmiştir)
Dairemizin kararlılık kazanmış uygulamasına göre, sadece işçi aleyhine öngörülmüş cezai şart geçersizdir.
(9 HD 26.32.1997, E:1996/22867, K:1997/6102)

Eğitim giderine gelince, bu giderin çalışmadığınız süreye oranlanan miktarını ödemekle yükümlüsünüz.

Bu hususta bknz
Doç.Dr.Cevdet İlhan Günay (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Üyesi)-İş Hukuku s:480-481-482

Bu doğru mudur?

 

[nguroy]

Ynt: Sözleşmenin işçi tarafından feshi ve cezai şart

Yargı kararıdır. Her koşula uygulanacak diye birşey yoktur.
Ancak siz bunu koz olarak kullanabilirsiniz.

 

[Aykay]

Ynt: Sözleşmenin işçi tarafından feshi ve cezai şart

Hocam internette şöyle birşey buldum.

Eğer iş sözleşmenizde sizin için öngörülen, iş aktini süresinden önce feshetme tazminatı olan tutar İŞVEREN İÇİN DE ÖNGÖRÜLMÜŞ İSE,
tazminatın çalışmadığınız süreye oranlanan miktarını (örneğin toplam sürenin yarısını çalışmadıysanız tazminatın yarısını) ödemek durumundasınız. Şayet cezai şart tek taraflı ise (yani yalnız sizin için öngörülmüş ise ) GEÇERSİZDİR.
YARGITAY KARARI: (özetlenmiştir)
Dairemizin kararlılık kazanmış uygulamasına göre, sadece işçi aleyhine öngörülmüş cezai şart geçersizdir.
(9 HD 26.32.1997, E:1996/22867, K:1997/6102)

Eğitim giderine gelince, bu giderin çalışmadığınız süreye oranlanan miktarını ödemekle yükümlüsünüz.

Bu hususta bknz
Doç.Dr.Cevdet İlhan Günay (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Üyesi)-İş Hukuku s:480-481-482

Bu doğru mudur?

Merhaba,

Evet bizde aynı şeyden bahsediyoruz. Ve diyoruz ki; İş sözleşmelerinde cezai şart karşılıklı olmalı. Tıpkı sizin iş sözleşmesinde olduğu gibi.

Sizin sözleşme;
4-a) Sözleşmenin gereği olan zorunlu hizmet süresi içinde, Personelin bankadan istifa ederek ayrılması, ya da İş Kanunu uyarınca haklı ve/veya geçerli fesih nedenlerinden biri ile sözleşmesinin fesh edilmesi, ya da işbaşı tarihinde göreve başlamaması, kadın personelin çalışmayı taahhüt ettiği sürenin bitiminden evvel evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde, Personel, son aylık brüt ücretinin 3 katı tutarında Bankaya cezai şart ödemeyi kabul ve taahhüt eder. Söz konusu ödeme, fesih tarihinden itibaren engeç 3 (üç) gün içinde, işveren Bankanın Genel Müdürlük İnsan kaynakları birimine yapılacak olup, süresinde yapılmaması halinde başkaca herhangi bir ihtar ve ihbara gerek kalmaksızın gecikilen her ggün için, yasal reeskont faizi oranında temerrüt faizi uygulanacağını ve bankanın yasal takibe geçme hakkı olduğunu personel kabul ve beyan eder.

b) Banka da sözleşmeyi süresinin bitiminden evvel haksız olarak fesheder ise, personelin son brüt ücretinin 3 katı tutarında ceza-i şartı yukarıda belirtilen 4/a'da belirtilen süre zarfında ve temerrüt faiz oranı üzerinden personele ödemeyi kabul, beyan ve taahhüt eder.

 

[bilgece85]

Ynt: Sözleşmenin işçi tarafından feshi ve cezai şart

Gerçi yargıtayın sitesinden bu kararı bulamadım ama :/
Ya çok heyecanlandım, stres yapıyorum..
İlk işim, ilk istifam