4857/18. Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması Hakkında Sorular

[miller57]

Arkadaşlar 30 ve üzeri işçi çalıştıran firmaları ilgilendiren, işe iade kararlarıyla sonuçlanabilen konu hakkında bir iki hususu danışmak istiyorum. Aşağıda konuyla ilgili 4857 İş Kanunumuzun ilgili maddelerini de alıntı yaptım...

Soru 1: 30 ve üzeri işçi deniyor maddede. Diyelim ki 2013 Ocak ayında 25 sigortalı işçimiz var. Fakat 2012 yılı her ay 30 üzeri sigortalı işçimiz vardı. Kıdemi 6 aydan fazla olan işçimizi de 2013 Ocak ayında işten çıkardık. Burada işyerinin 30 üstümü 30 altımı olduğuna nasıl karar veririz?
Soru 2: İşyerinde 30 un üzerinde işçi var ama işten çıkardığımız işçinin kıdemi 6 aydan az. İşçi hiçbir şekilde işe iade davası açamaz değil mi?
Soru 3: Madde 18 de ki işçinin yeterliliği ve davranışları hususu cıvıtılmaya müsait bir konu değil mi? İşveren sırf kılıfına uydurmak için performansını beğenmiyorum, davranışlarını beğenmiyorum diyerek hatta tutanak tutarak hatta performans değerlendirme vs... ıvır zıvır evraklara dayanarak işçiyi sözde geçerli nedenlerle işten çıkaramaz mı?
Soru 4: 30 üzeri işçi çalıştıran yerlerde işten çıkardığımız işçinin kıdemi 6 aydan fazla ise dürüst bi işveren gerçektende işçinin davranışı veya yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle işçinin çıkışını veriyor ise... İşten çıkarma sürecinde nelere dikkat etmeliyiz. İbraname varsa fesih bildirimi gibi şeylerin dışında imzalatmamız gereken başkaca bir evrak varmı? Hani işçi yarın bir gün dava açarsa işveren olarak haklıyken haksız duruma düşmeyelim.

Cevaplar için şimdiden teşekkür ederim...


Feshin geçerli sebebe dayandırılması
MADDE 18. - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır...
Sözleşmenin feshinde usul
MADDE 19. - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

 

[keremcem]

Soru 1: 30 ve üzeri işçi deniyor maddede. Diyelim ki 2013 Ocak ayında 25 sigortalı işçimiz var. Fakat 2012 yılı her ay 30 üzeri sigortalı işçimiz vardı. Kıdemi 6 aydan fazla olan işçimizi de 2013 Ocak ayında işten çıkardık. Burada işyerinin 30 üstümü 30 altımı olduğuna nasıl karar veririz?

Fesih tarihindeki çalışan sayısı dikkate alınır, öncesindeki çalışan sayısı değil.
Ancak bu durumda da kötü niyet tazminatı için dava açma hakkı doğar çalışanın.

Soru 2: İşyerinde 30 un üzerinde işçi var ama işten çıkardığımız işçinin kıdemi 6 aydan az. İşçi hiçbir şekilde işe iade davası açamaz değil mi?

Kesinlikle iade davası açamaz, 6 aydan az çalışanın iade değil, kötü niyet tazminatı için dava açma hakkı vardır.

Soru 3: Madde 18 de ki işçinin yeterliliği ve davranışları hususu cıvıtılmaya müsait bir konu değil mi? İşveren sırf kılıfına uydurmak için performansını beğenmiyorum, davranışlarını beğenmiyorum diyerek hatta tutanak tutarak hatta performans değerlendirme vs... ıvır zıvır evraklara dayanarak işçiyi sözde geçerli nedenlerle işten çıkaramaz mı?

Haklısınız elbette, ama ıvır zıvır dediğiniz her türlü destekleyici belgeyle tutanakla bu durumu ıspat edebiliyorsa, çalışanda sunulan belgelerin gerçek olmadıgını sonradan veya kasıtlı olarak düzenlendiğini ıspatlayamıyorsai işveren fesih için haklılığını ıspatlar durumda demektir.

Soru 4: 30 üzeri işçi çalıştıran yerlerde işten çıkardığımız işçinin kıdemi 6 aydan fazla ise dürüst bi işveren gerçektende işçinin davranışı veya yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle işçinin çıkışını veriyor ise... İşten çıkarma sürecinde nelere dikkat etmeliyiz. İbraname varsa fesih bildirimi gibi şeylerin dışında imzalatmamız gereken başkaca bir evrak varmı? Hani işçi yarın bir gün dava açarsa işveren olarak haklıyken haksız duruma düşmeyelim.

Sebebi , gerekli tutanak-ihtar -savunma vb belge ile haklı oldugunu ıspatlayabiliyorsanız, şartlara uygun olarak yaptıgınız bir feshi şartlara uygun olarak alınmış bir ibra belgesi ile kapattığınızda herhangi bir fazladan tedbire ihtiyaç olmayacaktır.

 

[miller57]

Yanıtlar için teşekkür ederim...

 

[burgaz41]

miller57 Nickli Üyeden Alıntı
Soru 3: Madde 18 de ki işçinin yeterliliği ve davranışları hususu cıvıtılmaya müsait bir konu değil mi? İşveren sırf kılıfına uydurmak için performansını beğenmiyorum, davranışlarını beğenmiyorum diyerek hatta tutanak tutarak hatta performans değerlendirme vs... ıvır zıvır evraklara dayanarak işçiyi sözde geçerli nedenlerle işten çıkaramaz mı?

Ben de en azından şu soruya cevap vererek katkıda bulunmak isterim, bilgim dahilinde;
Çeşitli Yargıtay ictihatlarında bu hususa çok değinilmiştir, en önemli nokta şudur ki; işveren, performans sistemini ölçülebilir kılmalı ve somut bir şekilde ispat edebilmelidir. Keyfe keder uygulamayı Yargıtay'da kabul etmemektedir.

Davranışlarını beğenmemek hususunda ise, en azından iş akdini'nin bir parçası olarak şirket disiplin/personel yönetmeliği yayınlanır, çalışanlara imza karşılığı tebliğ edilir ve burada yazılı hususlara düzenli olarak aykırılıklar sergilenirse bunlar da ihtar, savunma, tutanak vb. somut kanıtlara dayandırıldığında haklılık ispatlanabilmektedir. Bu konuda'da işveren lehine ictihatlar bulunmaktadır, hatırladığım kadarıyla.

 

[izet4733]

iyi günler adminim benim bi sorum olacaktıda
ben bölge devlet hastanesinde çalışmakta idim şifremi birileri kırıp sahte rapor çıkardı ve idare beni dinlemeden bir gün için işten atılar
işe iade iş mahkemesnde dava açtım ve bu konuda bana nasıl yardımcı olabilir yada sizce daha önce bu benzeri olaylarla karşılaşan dava sonuçları varsa ellinizde bu konuda bana yardımcu olursanız.çok memnun olucam teşşekürler 4857 iş kanunu 25/ll