İhbar Ücretini Ücretten Kesme

kadirdiloglu

Katkı Sunan Üye
Üyelik
28 Şub 2012
Mesajlar
406
Konum
istanbul
merhaba,

Yeni işe başladığım bir işyeri işçinini ihbar süresini kullanmadan istifalarda ihbar süresi kadar ki tazminatı ücretinden kesiyor bu durumu da iş sözleşmesine koyduğu maddeye dayandırıyor.Çalışanlardan da istifa ettiğini ve ihbar süresi kadar çalışmadığı tutarın maşından kesilmesi yönünde imzalı istifa alıyor.

Bu durum ne kadar yasaldır.İşçi dava açsa ihbarı için kesilen maaş alacağını tahsil edebilir mi?
 
Üyelik
31 May 2014
Mesajlar
12
Konum
İzmir
İhbar yükümlülüğü hem işçinin hem de işverenin yükümlülüklerindendir. Eğer işçi istifa edecekse bunu çalışma süresine göre 2-8 hafta öncesinden bunu işverenine bildirmekle yükümlüdür. Aksi durumda işçi işverene tazminat ödemek zorunda kalabilir. Buradaki tazminat tutarı brüt maaş üzerinden hesaplanır.
 
Üyelik
15 Eyl 2011
Mesajlar
526
Konum
Gönen-Balıkesir
Mevzuat bu şekilde iş sahibi uygun bir kişi bulana kadar işi aksayacağı düşünülmüş olmalı ancak 2 ay önceden 2 ay sonra işi bırakmak istiyorum diye talepte bulunursa yerine yeni bir eleman almak için araştırılır bu durumda ihbar ödemesi olmaz.Ancak 2 ay sonra işi bırakacak elemanı işveren ne kadar çalıştırabilir güvenebilir tartışılır malıma zarar verir diye korkakabilir.Genelde çok kullanılmayan bir madde işçi emeği ile geçiniyor birikimi yok ödeyemez diye genelde işveren uğraşmaz sizin işveren sağlamcı imiş tahsilat yolunu kısaltmış.Kolay gelsin.
 
Üyelik
15 Eyl 2011
Mesajlar
526
Konum
Gönen-Balıkesir

İŞ KANUNUNDA İHBAR SÜRELERİ VE TAZMİNATI
İş sözleşmeleri, işverenin veya işçinin tek taraflı olarak iradesini ortaya koymasıyla sona erdirilebilir. Taraflardan birinin akdini sona erdiren irade beyanına "fesih bildirimi" denir. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, süresi belirli olmayan akitlerde taraflardan biri öteki tarafa bir süre vererek (süreli fesih bildirimi) fesih bildiriminde bulunabileceği gibi, süresi belirsiz veya belli olan akitlerde haklı bir nedenin varlığı halinde süre vermeksizin (süresiz fesih bildirimi) fesih bildiriminde de bulunabilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ila 21. maddelerinde düzenlenen iş güvencesine ilişkin koruyucu hükümlerin kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin süreli fesih bildirimi ile sona erdirilmesinde herhangi bir geçerli nedene dayanmak zorunluluğu yokken, bu maddelerin kapsamında bulunan işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde işverenin geçerli bir nedene dayanması gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinde düzenlenen koruyucu hükümler kapsamında olan işçiler feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı gerekçesiyle iş mahkemesinde dava açabilecektir. Süreli fesih bildirimi, kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olup, belirsiz süreli iş sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesiyle sona erdiren bir irade beyanıdır.

İş Kanunu iş akdinin sona ermesine vesile olan süreleri göstermiş bulunmaktadır. Bu süreler işçinin kıdemine göre artan bir şekilde tespit edilmiştir. Buna göre, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde belirtildiği üzere belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Karşı tarafa bildirim aşağıda belirtilen süreler içinde olmalıdır. Aksi takdirde iş sözleşmesinin feshinden söz edilemez.

Söz konusu bildirim;
A- Altı aydan az çalışmış olan işçi için karşı tarafa bildirim süresi iş sözleşmesinin feshinden iki hafta önce

B- Altı ay ile 1,5 yıl arasında çalışmış olan işçi için karşı tarafa bildirim süresi iş sözleşmesinin feshinden dört hafta önce

C- 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışmış olan işçi için karşı tarafa bildirim süresi iş sözleşmesinin feshinden altı hafta önce

D- Çalışması 3 yıldan fazla olan işçi için karşı tarafa bildirim süresi iş sözleşmesinin feshinden sekiz hafta önce yapılmalıdır.

Ayrıca, iş sözleşmesi tarafların anlaşmaları halinde bildirim süresinin geçmesini beklenmeksizin her zaman sona erdirilebilir. Nitekim Yargıtay'ın da bu konuda verilmiş değişik kararları mevcuttur. (Yargıtay 9. HD, 21.2.1994,E.1994/2473 K.1994/2638)

Belirtilen bu süreler asgari olup taraflar arasında yapılacak sözleşmeler ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilmektedir. Taraflar arasında belirlenen süreler kanunda öngörülen sürelerin altındaysa bu sürelerin yerine kanundaki asgari süreleri uygulanır.

İş Kanunu'nun 17. maddesinde işverenin işçinin ihbar sürelerine ait ücretini peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilmiştir. Ancak, bu durumda da bildirim süresi işçinin çalıştığı sürenin hesabında göz önünde tutulmalıdır. Yargıtay, işverenin işçinin ücretini peşin ödeyerek akdi feshettiğini bildirmesiyle akdin derhal sona ereceği görüşündedir. (Yargıtay, 9 HD. 06.11.1995, E.1995/13352, K.1995/33432) Yargıtay'ın bu görüşü, bildirim süresinin hesaba katılmaması, bu süre içinde kazanılacak ikramiye, kıdem tazminatı, toplusözleşme zammı, yıllık ücretli izin gibi haklardan işçinin yoksun bırakılması ve böylece sadece işverene tanınan bir seçeneğin işçinin zararına kullanılması sonucunu doğurmaktadır. Bunu, işçinin korunması ilkesiyle bağdaştırmak mümkün değildir. Ancak, Yargıtay son zamanlarda vermiş bulunduğu bazı kararlarda, bildirim süresine ilişkin ücretin peşin ödenmesi halinde işçinin bu süredeki haklarının da tanınmasıyla derhal işten çıkarılabileceği görüşünü kabul etmiştir.

Burada şunu da belirtmemiz gerekir. İhbar tazminatı ödenmeyecek durumlar vardır.

1- Taraflardan birinin (işçi veya işveren) iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri uyarınca bildirimsiz fesh etmesiyle

2- İşçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin son bulması halinde

3- İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik, veya malullük aylığı yahut toptan ödeme alması amacıyla iş sözleşmesinin
feshedilmesi durumunda

4- Sosyal sigorta yasalarında değişiklik yapan 4447 sayılı yasa ile getirilen bir hükümle, 506 sayılı kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt
bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini
ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

işçiye ihbar tazminatı ödenmez.

Nitekim Yargıtay bir kararında (Yargıtay, 9 HD. E. 2004/678, E. 2004/11556, T.11.5.2004) iş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle son bulması halinde ihbar tazminatı verilmesine gerek bulunmadığını belirtilmiştir.

İşçinin ihbar süresini vermeksizin iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda, işverenler ihbar tazminatı alacakları için işçinin ücret vb. alacaklarını bloke edemeyecekleri gibi takas da edemeyeceklerdir.

Bir başka önemli hususta işçiye yeni iş arama izni verilmesidir. Yeni iş arama izni, işçiye ihbar süresi kullandırılması halinde işverenlerin bir diğer yükümlülükleri olup 4857 sayılı İş Kanunu'nun 27. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre yine aynı kanunun 17. maddesindeki bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.

İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi dilerse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu olarak da kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye öder. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödeyecektir.

İRFAN ARABACI
 

şeref aydemir

Tanınmış Üye
Üyelik
25 Kas 2011
Mesajlar
4,749
Konum
ankara
Çalışanın rızası olmadan edilmemeli,olayımıza ilişkin iş sözleşmesi hükmü bağlayıcı olacağını da sanmıyorum, bu noktada anılan sözleşme hükmünün, BK.(6098)M.407 karşısında geçersiz kalacağı düşüncesindeyim.
 

kadirdiloglu

Katkı Sunan Üye
Üyelik
28 Şub 2012
Mesajlar
406
Konum
istanbul
Çalışanın rızası olmadan edilmemeli,olayımıza ilişkin iş sözleşmesi hükmü bağlayıcı olacağını da sanmıyorum, bu noktada anılan sözleşme hükmünün, BK.(6098)M.407 karşısında geçersiz kalacağı düşüncesindeyim.

çalışandan ihbar öneli süresince çalışamayacağı için bu tutarı maaşından kesilmesi yönünde istifa alması geçerli midir.
 

şeref aydemir

Tanınmış Üye
Üyelik
25 Kas 2011
Mesajlar
4,749
Konum
ankara
"...kesilmesi yönünde istifa alması" ifadesini anlayamadım, lakin cümlenize ilişkin çıkarımım,,size göre bir nevi işçinin "muvafakat gösterdiği" başka bir ifadeyle "anlaşma"ya varılmış olduğu şeklinde düşünülmekte.(böyle ise M.407 son fıkra yönünden mahsurlu)
Bu noktada tamam çalışan işverene ihbar ödeyecek ama işveren de işçiden alacağını, işçinin ücrete ilişkin diğer alacaklardan mahsup etmemeli,diğer ifadeyle ücretinden keserek tahsil etmemeli,zaten sorun bu noktada düğümleniyor,taraflar kendilerine düşen yükümlülüklerini ayrı ayrı yerine getirmeli,yani işveren ücreti,işci ihbarı ödeyecek,dediğiniz gibi kesinti,tahsilat yapılmamalı düşüncesindeyim.
 

kadirdiloglu

Katkı Sunan Üye
Üyelik
28 Şub 2012
Mesajlar
406
Konum
istanbul
Evet aynen öyle. Ancak iki taraf anlaşırsa yani çalışan da kabul ederse mahsuplaşma yapılır.

her iki tarafında anlaşmasıyla yapılabilir. Bu işyeri de öyle yapıyor , istifanın altına çalışmadığım ihbar sürecine karşılık gelen tutarı ücretimden kesilmesi diye yazıyor.Bu durumda herhangi bir dava da olumsuz bir kararın önüne geçmiş oluyor.
 

nguroy

Tanınmış Üye
Üyelik
2 Haz 2005
Mesajlar
12,415
Konum
istanbul
her iki tarafında anlaşmasıyla yapılabilir. Bu işyeri de öyle yapıyor , istifanın altına çalışmadığım ihbar sürecine karşılık gelen tutarı ücretimden kesilmesi diye yazıyor.Bu durumda herhangi bir dava da olumsuz bir kararın önüne geçmiş oluyor.


İyi de o dayatılan istifa mektubunu çalışan imzalamak zorunda değil ki. Elbette bu yöntem en akla yakın olanı ama zorunlu değil. Onu söylüyorum.
 

keremcem

Tanınmış Üye
Üyelik
5 Ara 2007
Mesajlar
5,807
Konum
izmir
her iki tarafında anlaşmasıyla yapılabilir. Bu işyeri de öyle yapıyor , istifanın altına çalışmadığım ihbar sürecine karşılık gelen tutarı ücretimden kesilmesi diye yazıyor.Bu durumda herhangi bir dava da olumsuz bir kararın önüne geçmiş oluyor.
Çalışanın istifa bildirimini noter kanalıyla yapması ve o bildirimde ihbar süresi boyunca iş arama izinlerini toplu olarak kullanacağını bildirmesi,
işe girişte alınan o dilekçeyi kesekağıdına çevirir. :)
 

emansur

Tanınmış Üye
Üyelik
30 Tem 2009
Mesajlar
1,502
Konum
İstanbul
Peki ihbar tazminatının ücret den kesilmesi hususunda iki taraf da anlaştı bordro da bu nasıl gösterilecek özellikle luca da . Luca da kesintiler bölümünde icra, sendika ve avans olmak üzere üç adet kesinti var iş yeri bu ihbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi mi ödeyecek...
 
Üst