Kıdem Tazminatı Ve Haklı Fesih Nedeni ?

[Nintendo]

İyi günler,



Öncelikle 2006 eylül ayından beri özel bir şirkette çalışmaktayım.2006 eylül ve 2009 haziran yılları arasında şirketin mağazacılık bölümünde çalıştım.Günde 12 saati aşan çalışmalar,gece çalışmaları,mağaza açılış ve kapanışları gibi sürekli fazla mesai yapmış bulunmaktayım.2009 haziran ve 2012-halen aynı şirketin merkez biriminde sayım şefi olarak çalışıyorum.Türkiyenin her yerine gitmiş bulunmaktayım.Doğu bölgesi hariç bütün şehirleri başlangıç noktası istanbul olmak üzere otobüs ile geliş gidiş yapıyorum.Mesaim 24 saat 12 saat 18 saat sadece yollarda geçiyor.İşim gereği bulunduğum mağazalardan ise giriş saatim 2-3 çıkış saatim gece 3-4 leri bazen sabahları buluyor.

2011 Aralık ayında şef atamam gelmesine rağmen maaşımda'da ekstra bir düzelme olmadı.Şuan hem mağaza sayımlarını gerçekleştirip hem şef olarak üst yönetime raporları hazırlıyorum.Ve şimdi ise yöneticimle sorun yaşadığım için işten ayrılmak istiyorum.


Benim ilgili kişilere bir kaç sorum olacak.

1.Yukarıda bahsettiğim nedenler haklı fesih nedenimidir?
2.Kıdem tazminatımı alabilirmiyim?
3.Nasıl bir yol izlemeliyim.


Not.2009 yılından bugüne kadar yaptığım yol, otel ve yemek giderlerinin fiş ve faturaları şirkette mevcuttur.

Mağaza kanadında ise yapmış olduğum gece çalışmaları ve fazla mesaileri o zamanlar beraber çalıştığım arkadaşlarımı şahit gösterebilirim.


Teşekkürler.

 

[şeref aydemir]

Olayımızı 4857/M.22 esasda 24/II-e ve f ye göre irdelemek yanlış olmayacak.

 

[şeref aydemir]

Paylaşalım(eksik veya yanlışımız olursa lütfen müdahil olalım)
Çalışma şartları deyimi;yasa,tüzük,yönetmelik,iş ve toplu iş sözleşmesi,işyeri yönetmeliği,yazılı ve yazılı olmayan işyeri uygulamaları diğer ifadeyle tüm iş hukuku kaynakları ile saptanmış olan kuralları ifade eder.
Olayımıza ilişkin mevcut durumda,çalışma koşullarının ağırlaşmış olduğu söylenebilir isede sözleşmedeki görev tanımınız dışında ilave başka iş-görevleri kabül etmeniz,ederek çalışmış-çalışıyor olmanız,bugüne kadar da itiraz etmemiş olmanız sonucu,taraflar arasında rızaen çalışma koşullarının oluştuğu,(zaten problem çıkmamış olsaydı,bundan sonrada bu koşullarda devam edilecekkti)
Çalışma koşulları yönünden,genelde işveren tarafından çeşitli nedenlerle işci aleyhine yapılan değişiklikler,işci tarafından kabül görmez,sonucunda bu sebeb yada başkaca sebeblerle işveren tarafından fesih sözkonusu olur,konu yargıya taşınır,istisnalar olsa da genelde davalar işci lehine sonuçlanabilmektedir.
Olayımızda en dikkat çekici ve etken nokta,çalışma süreleri ile fazla çalışma ve f.çalışma ücretlerinin hiç ödenmemesi,ödenmiyor olmasıdır.Ödenmedi ise f.çalışmaların varlığının ispatı size,ücretin ödendiğinin ispatı da işverene aittir.(not.bu noktada sözleşmede ücretin,maktu aylık ücret olarak belirlenmiş olup-olmadığı da önem taşır,böyle olsada yılda 270 saati aşan bu çalışmaların karşılığı ücretler,bu ücretin içinde sayılamaz,zira ifadelerinize göre sizin yılda 270 saati aşıyor olmanız yüksek ihtimaldir)
İş Yasamızın M.24/II-e bendine göre sözü edilen ücret,geniş anlamda ücret olarak değerlendirilir ,bu çerçeveye-kapsama ücretin ekleri dahildir.Yargıtay bir Karar ında;"...ikramiye,prim,yakacak,giyecek yardımı,fazla mesai,hafta tatili,genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işciye fesih imkanı verir."Yarg.9.HD.2007/22062 Esas.
Yukarıda belirtildiği üzere,sözkonusu maddenin "e"bendine göre,işcinin fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi,eksik ödenmesi veya hiç ödenmemiş olması halinde,bu durum işciye haklı fesih imkanı verir.(tabi ispat işciye ait)
Diğer bir hususda,"şef atamam gelmesine rağmen maaşımda da ekstra bir düzelme olmadı"konusudur.(Düşük ihtimal ama kısa süreliğine olmayabilir!...bilmiyoruz.Şöyleki, "bu pozisyona atananlar 2-3- ay gibi zaman diliminde,önceki pozisyonuna ait ücreti alır"şeklinde sözleşmede ve size tebliğ olunan iç yönetmelikte hüküm var ise bağlayıcıdırSözleşmede başkaca hüküm yok ise(bu nokta net olarak bilinmeli)ama işyerinde"şef"olarak çalışan-atanan lara ,ayrımı haklı kılan neden yok ise bu kadro-ünvanın karşılığı olan ücretin tam ödenmesi gerekir,farklı işlem(eşit işe eşit ücret ölçüsünden hareketle)aynı nitelikdeki işcilerden bir kısmına ayrım yapılamaz.Bu durum başta Anayasa ve iş hukununa aykırılık teşkil eder.İşci işyerinden ayrıldıktan sonra,davacı olduğunda, atama tarihinden itibaren, bu posisyon-kadro-ünvanın karşılığı ücretin ödenmesine, hükmedilir.
Olayımız içinde çalışanımıza sözkonusu pozisyonun karşılığı gerçek ücretin ödenmemesi,uygun olarak tam hesab edilmemesi,eksik-noksan ödenmesi "e"bendine göre haklı fesih imkanı verir diye düşünüyorum

 

[keremcem]

...
Olayımız içinde çalışanımıza sözkonusu pozisyonun karşılığı gerçek ücretin ödenmemesi,uygun olarak tam hesab edilmemesi,eksik-noksan ödenmesi "e"bendine göre haklı fesih imkanı verir diye düşünüyorum

Bence vermez sn.Aydemir.
Türkiyenin heryerinde çalışmış olmak, gece çalışmış olmak, fazla çalışma yapmış olmak, gece 3te 4 te çıkmış olmak, ücrete zam yapılmamış olması.....
Haklı fesih sebebi olamaz bu örnekte. Yapılan fazla çalışmaların ücreti ödenmedi ise, evet bu haklı fesih sebebi olabilir ancak.
O durumda da, eğer bordrolarda ( 3 buçuk yıl önceki fazla çalışmalardan bahsediliyor) fazla çalışma süreleri görülüyorsa, veya fazla çalışma ücretlerinin de alınan ücrtete dahil olduğuna dair bir sözleşme maddesi varsa, ne yazık ki bu durumda da haklı fesih olamayacaktır.
Bordroda görülmüyorsa, ücretleri ödenmediyse, ıspatlanabiliyorsa, haklı fesih sebebi olarak kabul edilebilir ( belki) , o sebeple yapılacak fesih sonrasında ödenmeyen kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücretleri için açılacak dava ile

 

[şeref aydemir]

Bence vermez sn.Aydemir.

Sn.Keremcem anlaşılan bu noktada hemfikir değiliz
Gelelim ilk iletimin son cümlesine.
Sözleşmenin 3 ana unsurundan biri işcinin emeğinin karşılığı olan "ücret"onun en önemli hak ve alacağı olmakla birlikte,aynı zamanda işverenin en önemli temel borcu ve başkaca gelirinin olmadığı düşünülen işcinin yegane geçim kaynağıdır.
İşci,sadece temel ücretinin değil,geniş anlamda ücretinin diğer ifadeyle ücret eklerinin ödenmemesi nedeniyle de bu hakkını kullanabilir iken,işveren tarafından işyerinde "şef"pozisyonuna-ünvanına geçirilmiş işcinin ücreti,diğer-eş değer şef pozisyonundaki işcilerin aldığı ücretlerden,ayrımı haklı kılan geçerli bir neden yok ise bu işcimize neden daha düşük ödensin?
Bu bağlamda ,aynı nitelikte "şef"olan işcilerden bir kısmına,ayrımı haklı kılan geçerli neden olmaksızın,farklı ücret ödenmesi eşitlik ilkesine aykırılık teşkil edecektir.
Yine bu çerçevede işverenin işyerinde tüm çalışanlara mutlak surette her konuda eşit davranması gerektiği anlamı çıkarılamaz ama aynı nitelikdeki işciler arasında ,ayrımı haklı kılan neden yok ise işverenin eşit davranma yükümlüğü sözkonusu olacaktır.
İşverence ücretin ve eklerinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi işci tarafından fesih hakkının doğmuna yol açıyor iken,olayımızdaki işcinin öteden bu tarafa bu şef pozisyonunun işyerinde uygulanan gerçek karşılığının ödenmemesi,ödenmiyor olması eksik ödeme değil mi?
İşyerinde aynı nitelik ve pozisyondakilere ,ayrımı haklı kılan neden yok ise aynı ücret ödenmeli,çalışanımız da "şef"olduğuna göre bu pozisyonun karşılığı olan ücreti almalıdır.Kurumsal işletmelerde ücret sistemi daha sağlıklı oluyor,maalisef bir çok işyerinde patron ne takdir ederse ücret o dur mantığı var,durum böyle ise çalışanımız lehine olacağı açık.
Tavsiyem; ileti sahibinin bulunduğu yerde bir avukat ile görüşüp,bizimde düşüncelerimizi paylaşarak bu noktada bir kanaate sahip olmasıdır.

 

[keremcem]

Ayrıldığımız noktalar sn.Aydemir;
- Bir isyerinde,aile içindeki kadar demokrasi olamaz.
Eşit işe eşit ücret,kulaga hoş gelen ama gerçekte o eşitligin asla saglanamadıgı bir gercektir.Aynı anda aynı işe başlamış, birebir aynı iş tecrübesine sahip,aynı egitim seviyesinde 2çalışan için kabul edilebilir bir kavram olabilir bu. İkiz erkek çocuklarindan 1dk.önce doganın abi sayıldıgı bir dünyada yaşıyoruz.!

- Ortada bir ücret eki durumu yok,statü degişikligi sonrası bir zam beklentisi var sadece. Zam ücret eki degildir. Kurumsallaşmış veya karadûzen işleyen bir işyeri de olsa,zam alışılagelmiş bir düzenle yapılır,ha diyince yapılmaz, belki zam döneminde uygun ücret dilimine çekilecek ücret, yada zaten ücret diger seflerin ucreti seviyesinde idi.???
Ortada ödenmeyen bir ücret veya eki yok,gerçekleşmeyen bir zam beklentisi var sadece. Vaadlerin,verilen sözlerin demiyorum, beklentilerin gerçekleşmemiş olması,işçiye haklı fesih hakkını KAZANDİRMAZ öyle degil mi?

- Bir isyerindeki tüm şeflerin maaşı aynı,tüm müdürlerin maaşı ayni olacak şartı varmıdır? 1kişiye şeflik eden ile,21kişiye şeflik edene aynı ücret verilme zorunlulugu olabilir mi?
- Kabule dayali yorumunuz,salt kabul ettiginiz noktalara göre dogru elbette ama,
zam beklentisinde olan birinin beklentisinin,beklediği miktarda veya beklediği zamanda karşılanmamiş olması haklı fesih sebebi olamaz,zaten zam bir ücret eki de degildir.

- Eger varsa ücreti ödenmemiş,ıspatlanabilir ! fazla calışma, ancak bu haklı sebep olabilir.(bu da muammadır,bahsedilen zaman dilimi 2007den başlıyor,zaman aşımı gercegi de gözardı edilmemelidir)

 

[Nintendo]

Değerli yazılarınız için teşekkürler.Fazla yaptığım mesailer 2006 yılından 2012 yılına kadar halen devam etmektedir.Şef atamam 2011 kasım ayında gelmesine rağmen ne atama esnasında nede 2012 ocak zammında %8 yıllık zam hariç ekstra bir zam olmamıştır.Ayrıca bir avukat ile görüştüm fazla mesaiden dolayı haklı fesih yapabileceğimi bildirdi.Yarın şirket ile görüşeceğim uzlaşmaya çalışacağım.Eğer uzlaşma olmaz ise noterden önce ihtar çekip sonra avukatım ile beraber dava açacağız.Gelişmeleri aktaracağım.Ayrıca benim sorunum ile benzer bir yargıtay kararını sizin ile paylaşmak istedim.


İlginize teşekkürler.

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/31534

K. 2010/18798

T. 15.6.2010

• İŞÇİ ÜCRETİ ( Bir Ay Çalıştıktan Sonra Ödeneceği - Ücretin Kanun ve Sözleşme Hükümlerine Göre Ödenmemesi Halinde İşçi İş Görme Edimini Yerine Getirmekten Kaçınabileceği )

• ÜCRETİN ÖDEME ZAMANI ( Yasaya Göre Bir Ay Çalıştıktan Sonra Ödeneceği - Ödenmemesi Halinde İşçi İş Görme Edimini Yerine Getirmekten Kaçınabileceği Gibi Hizmet Akdini Haklı Olarak Feshedebileceği )

• ÜCRETLERİN ÖDENMEMESİ ( Bir Ay Çalıştıktan Sonra Ödeneceği - Ödenmemesi Halinde İşçi İş Görme Edimini Yerine Getirmekten Kaçınabileceği Gibi Hizmet Akdini Haklı Olarak Feshedebileceği )

• HAKLI FESİH ( Ücreti Ödenmeyen İşçinin Haklı Fesih Halinde İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı - Sigorta Primlerinin Yatırılmaması Halinde de İşçi İçin Haklı Fesih İmkanı Doğacağı )

• FAİZ UYGULAMASI ( Fazla Çalışma ve Genel Tatil ve Hafta Tatili Ücretlerine En Yüksek Mevduat Faizi İşletilmesi Gerektiği )

4857/m.24/II-c, 32, 33, 34, 41, 47

818/m.81

ÖZET : İşçinin ücretinin bir ay çalıştıktan sonra ödeneceği yasada ön görülmüştür. Ücretin kanun ve sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi halinde, işçi iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği gibi hizmet akdini haklı olarak feshedilebilecektir.
Ücreti ödenmeyen işçinin haklı fesih halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Sigorta primlerinin yatırılmaması halinde de işçi için haklı fesih imkanı doğacaktır. İşçinin fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin ödenmemesi halinde de işçi için haklı fesih imkanı doğacaktır.
Fazla çalışma ve genel tatil ve hafta tatili ücretlerine en yüksek mevduat faizi işletilmelidir.
DAVA : Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, izin, fazla çalışma ücreti, bayram ve genel tatil ücretleri alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak alıcıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizin incelenmesi davacı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 15.06.2010 Salı günü tayin edilerek taraflarca çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı vekili geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan vekilin sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup, düşünüldü:
KARAR : 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçi ödenmeyen fazla çalışmalar sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini ileri sürerek açmış olduğu bu davada, kıdem tazminatı ile fazla çalışma ve diğer bazı işçilik alacaklarını talep etmiştir. Davalı işveren davacının daha iyi şartlarda iş bulduğu için işyerinden ayrıldığını savunmuştur.
Mahkemece yapılan yargılama sonucunda davacının fazla çalışma ile bayram ve genel tatil alacaklarına hak kazandığı belirlenmiş ve sözü edilen isteklerle ilgili hüküm kurulmuş, ancak davacının çalışırken durumu işveren ihtarname il bildirmesi ve düzeltilmesini istemesi gerektiği, doğrudan fesih yoluna gidilmesinin haksız olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir. İşçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İşçinin emeğini karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine İş Kanunu da, 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği ön görülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sonra ödenmelidir.
Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür. 1475 sayılı İş Kanunu döneminde bunu dışında toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanunu’nun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edinimi ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceğini kabul etmekteydi. 4857 sayılı İş Kanunu’nda ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin 20 gün içinde ödenmemesi durumunda işçinin iş görme edinimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş ve bunun toplu olarak bir nitelik kazanması durumunda dahi, kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.
Ücreti ödenmeyen işçini alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edinimi yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açılabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek isteyen işçisinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanımıştır.
İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa yada sözleşme ile belirlenen ücret ödeme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-c bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak tatil, genel tatil gibi alacaklarının da ödenmesi işçiye haklı fesih imkanı verir. ( Yargıtay 9. HD 16.07.2008 gün ve 2007/22062 E, 2008/16398 K. )
İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmını İş Kanunu’nun 33. maddesinde ön görülen ücret garanti fonundan alınabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynı yardımların yerine getirilmemesi de ( erzak yardımı, kömür yardımı gibi ) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı kabul edilmelidir.
İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 Sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkanı vardır.
Somut olayda davacı işçi yerinde işyerinde 7 yıla yakın süreyle çalışmış ve ödenmeyen fazla çalışma ücretleri sebebiyle iş sözleşmesinin haklı olarak feshettiğini ileri sürerek bu davayı açmıştır. Davacı tanıkları işyerindeki yoğun çalışma temposuna dayanamayarak davacının iş sözleşmesini feshettiğini belirtmişlerdir. Davalı tanıkları ise daha iyi şartlarda iş bularak ayrıldığını açıklamış olmakla birlikte fazla çalışmayı ve ulusal bayram ve genel tatillerde çalışmayı doğrulayan anlatımlarda bulunmuşlardır. Bu şekilde davacının fazla çalışma iddiası doğrulandığı gibi, iş sözleşmesinin feshedildiği de tanıklarca açıklanmış durumdadır.
İşverence fazla çalışma yaptırılması ya da ulusal bayram ve genel tatillerde çalışılması halinde karşılığının ne şekilde ödenmesi gerektiği 4857 sayılı İş Kanununun 41 ve 47. maddelerinde düzenlenmiştir. İşçini sözü edilen ödemelerin yasalara uygun olarak yapılması yönünde bir ihtarda bulunması gerekmemektedir.
Davacının ödenmeyen işçilik alacakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği dosya içeriğine göre sabit olup, kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekir. Mahkemece aksine düşünceyle isteğin reddi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.
3-Davacı işçi fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil alacakları için bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizin yürütülmesini talep ettiği halde mahkemece yasal faize karar verilmiştir.
Fazla çalışma ücreti bayram ve genel tatil ücretleri geniş anlamda ücret kapsamında olup, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesine göre gününde ödenmemesi halinde bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, Davacı yararına takdir edilen 750.00.-TL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.06.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Saygılarımla

 

[şeref aydemir]

Ayrıldığımız noktalar dediğiniz hususlarda görüş birliğine varmamız imkansız maalisef.

İşletmelerde demokrasi olmalıdır,olmaması demek hak-hukuk tanımamak,kanun hükümlerini tam olarak hiçe saymak değilse de ,çarkın daima işveren lehine dönmesi demektir.
-İşyerinde performansa dayalı ücret sistemi ve aynı-eş değer işi yapan aynı nitelikdeki işcilere ilişkin düzenlemeler var ise fazla sorun olmaz,yok ise(yani iş ve işin niteliği ,iş görenin yetkinliği,eğitim seviyesi,hizmet süresi,sorumluluk ve yetki derecesi vs gözetilmiyerek kişiye özgü(adamına göre)muamele-ücret sözkonusu ise) kaçarı yok,fark şef lik ücreti ödenecek(işyerinde benzer olayı-davayı yaşanlar bilir.)
Eşitlik ilkesinin amacı aynı nitelikdeki işciler arasında farklılık yaratmamaktır.
-Asıl ücretin yanında ,kanun ve sözleşme uyarınca işcinin hak kazandığı tüm menfaatleride ücretin eklerini oluştururlar,asıl ücretin tamamlayıcısıdırlar.
Olayımızda zam beklentisi asla yok,var olan ve benimde katıldığım husus,ayrımı haklı kılan geçerli bir neden yok ise işcinin yeni pozisyonu(şef)karşılığı doğan ücret ve bu ücretin bugüne kadar doğan farkıdır.Başta belirttiğim ölçütler yok ise çalışanımız bu farkları alacaktır.
-Göreceli olarak 1 kişi ile 21 kişi şef lik yapandan ziyade, öyle işler vardır ki,toplam 5 kişi ile yapılır, 1 tane de şef olur ama ağırlık olarak sorumluluk,yetki ve risk oldukca yüksektir,bu nedenle çalışan sayısı yek başına ölçüt-kıstas olamaz,etkileyici faktörlerden sadece biri olabilir.Öylesi şef ler var iş yükü bazen bir departman müdüründen daha ağır olabilir,olmaz da değil.
Bir işyerinde şef- amir- müdür,eş değerlere ilişkin yukarıda bahsettiğim ölçütler konulmamış ise sorun olacak demektir.
-Düşüncelerim benim ön gördüklerimin kabülüne dayalı olmayıp,işin özüne bağlı değerlendirmelerdir.Tamamı istisnasız doğrudur demiyorum ama ağırlık olarak hukuksal yönü daha baskındır.
-Son gün itibariyle geriye dönük 5 yıl az değil,ispatı halinde,takdiri indirimlide olsa ücretli çalışan birisi için asla azımsanacak miktar değil.Üstelik bu durum verilmeyen bir hakkın ifası olacak.