Kıdem Tazminatı Ve Yıllık İzne Hak Kazanıyor muyum ?

[Robinsa]

Merhabalar.01.09.2015 tarihinde rehabilitasyon merkezinde öğretmen olarak işe başladım.01.05.2016 da iş yeri devri yapıldı ve o ara bize devirden dolayı Yen'i sözleşme imzalattılar ve SGK giriş çıkışı yaptılar.07.06.2016 da Doğum iznine ayrıldım ve Bebek küçük olduğu için de ek olarak 6 ay ücretsiz izin hakkımı kullandım.ücretsiz iznim 27.03.2017 de bitecek.iş yeri ile çalışma şartları konusunda ilk etapta anlaştık tamam dediler daha sonra da pürüz çıkardılar maaş konusunda.beni işten çıkarmaları durumunda hangi haklara sahip oluyorum yardımcı olur musunuz lütfen

 

[şeref aydemir]

Özel eğitim kurumunda,5580 sayılı kanun ve bu kanunun yasal dayanak olduğu "Özel eğitim kurumları yönetmeliği"kapsamında çalışıyorsanız,özlük hakları yönünden(42 ci maddeye göre)5510 ve 4857 sayılı iş kanununa tabisiniz.
Eğer bu bilgiler doğru ise(sanırım doğru);
Hizmet süreniz (yanlış hesaplamıyorsam)
1-01.09.2015 den,doğum sonrası altı aylık ücretsiz izin başlangıcı olan 27.09.2016 tarihine kadar hizmet süreniz 1 yıl dan fazla
2-altı aylık ücretsiz izin sonrası işbaşı tarihiniz ise malum 28.03.2017 pazartesi
3-işe başlayacağınız 28.03.2017 tarihinde sizi;
a-hangi sebeble işten çıkartırlarsa çıkartsınlar(yani sözleşmeyi feshederlerse etsinler) farketmez,yıllık izin ücretine hak kazanırsınız
b-işverence haklı nedenle fesih yapılır ise k.tazminatı doğmaz(ancak bu fesih nedeni hukuksuz ise kabül etmeyip,hakkınızı mahkemede arayabilirsiniz)
c-ihbar tazminatı konusu ise yine fesih nedenini bağlı ama örneğin işveren haklı fesih yapar,siz kabül etmeyip davanızı açar,mahkeme bu feshin haksız veya geçerli fesih olduğuna karar verirse,bu defa ihbar tazminatına da hak kazanırsınız.
4-28.03,2017 pazartesi günü işverenin tavrı kısmende olsa belli olur,panik yapmanıza gerek yok,malum karar işverene ait,zira ayrılmak isteyen siz değilsiniz,bu nedenle gelişmelere göre hareket etmeniz uygun olacaktır.
Allah yardımcınız olsun.

 

[ferruh]

Faydası olur düşüncesiyle...


YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ (27.05.2015, E: 2015/9148, K: 2015/19325)

“…Mahkemenin gerekçesi yönünde Yargıtay uygulaması olmakla birlikte, eğitim ve öğretimin süreklilik arz etmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. Maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin gerek ilk kurulmasında ve gerekse yenilenmesinde esaslı unsur aranması karşısında 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na göre çalışan yöneticiler ile öğretmenlerin, kısaca eğitim personelinin sözleşmelerinin değerlendirilmesi gerekmektedir. Zira bir eğitim personeli bu kapsamda eğitim faaliyeti devam ettiği sürece çalıştırılmakta ve emekli olsa da iş sözleşmesi devam etmektedir. Bu çalışma 10 yılı aşan bir süreyi de kapsamaktadır. Yasadan kaynaklanan belirli süreli olma özelliği eğitim personelinin iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılmaması eleştiri konusu yapılmaktadır.

Gerçekten eğitim personeli ile ilgili yazılı sözleşme yapılması hükmü değerlendirildiğinde bu sözleşmenin belirli süreli olmaktan çok asgari süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi gerekir. Zira Kanunun 9. maddesine göre “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile özel öğretim kurumunu temsil eden kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikteki esaslara göre yazılı olarak yapılmalıdır”. Buradaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörüldüğü açıktır. Eğitim ve öğretim devam eden bir faaliyet olduğuna göre asgari süre iki yılda, üç yılda olabilir. O halde eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin yasadan kaynaklanan asgari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir.

Asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir. Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği nedeniyle asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir. Belirsiz süreli olarak kabul edilmelerinin nedeni tarafların sözleşmenin sona erme zamanını belirlememiş olmalarıdır. Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir (Mollamahmutoğlu, H; İş Hukuku, 3.Bası, Ankara, 2008, s.318).

5580 sayılı Yasa kapsamındaki eğitim personeli için en az bir takvim yılı içi yazılı sözleşme imzalanmaktadır. Eğitim yılı devam ettiğinde eğitim personeli ile Yasadan kaynaklanan yeni bir asgari süreli sözleşme imzalanmaktadır. Eğitim ve öğretim devam ederken, takvim yılı içinde ayrılan öğretmen yerine kalan süre için belirli süreli iş sözleşme yapılması olanağı vardır. Bu bir objektif neden kabul edilebilir. Ancak eğitim ve öğretim başına asgari süreli sözleşme yapıldıktan sonra eğitim ve öğretim devam ettiği için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için esaslı ve yenilenmesi içinde objektif neden olmadığı sürece eğitim personeli il yapılan sözleşmenin asgari süreli olarak kabulü gerekir. Somut olayda, 2011 yılından beri her Yıl yasa gereği yapılan sözleşmelerle davacının davalı özel öğretim kurumunda çalıştığı, bu sözleşmelerin asgari süreli olduğu, davacının bu yönden iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerektiği, dosya içeriğine göre yazılı fesih bildirimi yapılmadığı, feshin geçerli olmadığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Hüküm: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2. Feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine”… karar verildi.