15 Yıl 3600 Günü Almak İçin İşçim İstifa Etti

[ksimkesyan]

Sayın twolf,

Aslında bu konu Yargıtayın verdiği kararlarda da benim savunduğum şekilde. İtirazım ise sadece bahse konu edilen "makul süre" meselesinde. böyle bir şey yok. Her iki yargı kararında da böyle bir yorum yok. Sayın aydemirin elinde her iki kararın tam metni varsa orda bunu zaten görüyordur. Bu nedenle de bu fikri hala, bizi de yanıltarak, savunmasını doğru bulmuyorum. Ben her iki karadaki ilgili bölümleri aşağıya alıyorum. Mesele sona erer umarım.

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ
E. 2012/10954, K. 2013/909, T.25.01.2013
"...Somut olayda hat sorumlusu olarak çalışan davalı 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrası (5) numaralı bendi uyarınca onbeş yıl sigortalılık ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığı için 04.07.2011 tarihli istifa dilekçesi ile kıdem tazminatını alarak işyerinden ayrılmıştır. Davalı 15.07.2011 tarihine kadar çalışmasını sürdürmüş, bu tarihte işyerinden ayrılmış ve üç gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere işe başlamıştır. Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötü niyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davalı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Davacının ödenen kıdem tazminatının iadesine ilişkin talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi
Esas: 2006/2716 Karar: 2006/8549 Karar Tarihi: 04.04.2006

"Davacı işçi, 24.1.2003 tarihinde işverene vermiş olduğu yazılı dilekçesinde özel nedenlerle aynı tarihte işyerinden ayrılmak istediğini bildirmiştir. Davalı işveren yetkilisi dilekçe altına, davacının 21.2.2003 tarihinde ayrılabileceğine dair bir açıklama eklemiş ve tarafların bu yönde anlaşmaları üzerine davacı işçi bir süre daha çalışmıştır. Davacı 23.2.2003 tarihine kadar çalışmasını sürdürmüş, bu tarihte işyerinden ayrılmış ve bir gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmak üzere işe başlamıştır. Somut olayda davacı işçi iş sözleşmesini 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca feshetmiş değildir. Başka bir işyerinde çalışmaya başladıktan çok sonra Sosyal Sigortalar Kurumuna bu yönde bir yazı almak için başvuruda bulunmuştur. Bu durumda yasa ile korunan hukuki menfaatin teminine yönelik bir davranış içine girilmemiş ve davacı işçi olayların gelişimine göre başka bir işyerinde çalışmak için işyerinden ayrılmıştır. Davacı tanıkları da davacının 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca iş sözleşmesini feshettiğinden söz etmemişlerdir. "

Bu kararlarda "makul süre" yorumu çıkarılabiliniyorsa başka yorumu da olmayacak.

Saygılar,
Kevork

 

[şeref aydemir]

Bu kararlar da açık olarak "makul süre" şudur(3 veya 1 gün) denilmese de "makul süre" yorumunu çıkarmak mümkün.
Mutabık kalamayabiliriz,saygı duyarım.

(Kararlara uyulur tamam ,uygulamada itirazımız da olmaz ama bu kararların, düzenlemenin amacına uygun olmadığını söylemek isterim)

 

[keremcem]

Bu kararlarda "makul süre" yorumu çıkarılabiliniyorsa başka yorumu da olmayacak.

Saygılar,
Kevork

Sn.kevork, elbette bahsedilen kararlarda makul süre tanımı yok, makul süre sadece bir öneridir, olası riski göz önüne çıkartmak adına, düne kadar ( 2013 tarihli yargı kararına kadar) ,
kanunla kazanılmış hak ta olsa, önemli olanın fesih tarihindeki irade olduğu yönünde pek çok yargı kararı var ortalıkta. İrade yi belirleyen de , bildirilen sebep ve o sebebe uygun davranış.
Kişi o hakkı kazanıp, kıdem tazminatını o hakka dayanarak alıp ayrıldıktan 1 gün sonra bir başka işyerinde çalışmaya başlamasının , bahsedilen hakkın kötü niyetli kullanımı olduğuna dair yargıtay yorumu alıntıladığınız 2006 tarihli kararda da mevcut.Bir başka yerde çalışmak ta değil olay bildiğiniz üzere, kendi adına bir iş te kurabilir , bu sebeple ayrılan.
Dediğim gibi yakın zamana kadar (2013 tarihli karara kadar) genel olarak görülen , bu şekilde ayrılan bir kişinin çok kısa bir süre içinde bir başka işle çalışmaya devam etmesinin, ayrılırken belirtilen sebeple örtüşmediği, kişinin gerçek niyetini gizlediği yönünde idi yargı kararları. Buna isitnaden de bu noktanın atlanmaması, kişilerin bir hak kaybı veya zarara uğramaması adına yapılan bir hatırlatma/uyarı/ yorumdur sadece. Bugün bir arama motoruna 3600gün yargıtay kıdem tazminatı iadesi yazsanız, benzer şekilde binlerce yorum- ifde ile karşılaşırsınız . Deneyin derim.

Diğer yandan, bu sebeple ayrılma durumunda işten ayrılmaya gerek te olmadığı ve ihbar süresine uymak kaydıyla şeklindeki düşünceleriniz , korkarım hatalı, şöyle ki;
- kıdem tazminatına hak kazanabilmenin şartlarından biri de işten ayrılmış olmaktır. Yani ya işçi tarafından haklı bir sebeple ( haklı sebep: işveren kusuru veya yasalarla kaznaılan hak) sözleşmenin feshedilmesi gerekir, ki feshedildiği tarih itibariyle bir tazminat rakamı belirlenebilsin. Ayrıca bu durum kıdem tazminatıyla ilgili kanun maddesinde de açıkça belirtilmiştir.

Diğer yandan yasalarla belirlenmiş haklı sebepler, çalışana sözleşmeyi derhal fesih hakkı kazandırmaktadır. Haklı sebeble sözleşme fesihlerinde ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır bildiğiniz üzere. Yani emeklilik nedeniyle veya askerlik nedeniyle yada kadın işçinin evlilik nedeniyle feshinde ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. 3600 gün/ 15 yıl şartını sağlayanın da ayrılmak istemesi durumunda , yazıyı getirdiği gün itibariyle sözleşmeyi feshedip kıdem tazminatına hak kazanarak işten aynı gün ayrılma hakkı vardır. ( elbette işvereni önceden bilgilendirmek, işverenin iş açısından gereken hazırlığı yapabilmesi adına doğru olacaktır, ama bu da bir yorum, zorunluluk değil)

İyi akşamlar

 

[ksimkesyan]

Sayın Keremcem,

İhbar süresi ile ilgili olarak yazdığım 11 numaralı yoruma göz atarsanız orada yaptığım yorumun aslında sizin söylediğiniz gibi olmadığını görürsünüz. 2006 tarihli kararda ise mesele hiç 15 yıl 3600 e dayanan bir sorun değil tamamen farklı açıkça "Somut olayda davacı işçi iş sözleşmesini 1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasa ile eklenen 5. bent hükmü uyarınca feshetmiş değildir. Başka bir işyerinde çalışmaya başladıktan çok sonra Sosyal Sigortalar Kurumuna bu yönde bir yazı almak için başvuruda bulunmuştur." kaydını gözardı ederek bu davayı dayanak yapamayız. O yüzden de davada olayın anlatımı nedeniyle geçen "bir gün sonra başka bir işverene ait işyerinde" açıklamasını ne "makul süre"ye yorumlayabilir nede öneri olarak algılayabiliriz.

14. maddede yazılan şartlar haklı nedenle fesihleri değil kıdem tazminatına hak kazanma şartlarını anlatır. Bizim bahse konu 15/3600 meselemiz ise sadece "istifa" dır. Fesih değil bu nedenle de ihbar süresini ben şart görürüm. Burada daha önceki yorumlarımda yazdığım gibi, istifada özel bir hak tanınmış ve kıdem tazminatını alabilme şansı getirilmiştir.

Daha iyi irdelemek üzere her iki kararın ve olayın tam metinlerini de size gönderebilirim, gerçi sizin de ulaşabileceğinizi tahmin ediyorum.

Sayın Aydemir,
Bazı konularda mutabık kalamayabiliriz ben de buna saygı duyarım, yaptıklarımızın da sorumluluğunu taşırız. Ancak şu makul süre meselesinde bu kadar zorlayıcı yorum yada çıkarım yapmasaydınız daha iyi olmazmıydı.

Saygılar,
Kevork

 

[keremcem]

14. maddede yazılan şartlar haklı nedenle fesihleri değil kıdem tazminatına hak kazanma şartlarını anlatır. Bizim bahse konu 15/3600 meselemiz ise sadece "istifa" dır. Fesih değil bu nedenle de ihbar süresini ben şart görürüm. Burada daha önceki yorumlarımda yazdığım gibi, istifada özel bir hak tanınmış ve kıdem tazminatını alabilme şansı getirilmiştir.

İstifa ile kıdem tazminatı alabilme şansı nasıl getirilmiş anlayamadım sn.kevork.

 

[nguroy]

"14. maddede yazılan şartlar haklı nedenle fesihleri değil kıdem tazminatına hak kazanma şartlarını anlatır. Bizim bahse konu 15/3600 meselemiz ise sadece "istifa" dır. Fesih değil bu nedenle de ihbar süresini ben şart görürüm. Burada daha önceki yorumlarımda yazdığım gibi, istifada özel bir hak tanınmış ve kıdem tazminatını alabilme şansı getirilmiştir."


Ben bu yoruma katılamıyorum. Yasa emeklilik askerlik gibi özel bir durum olarak yaştan beklemeyi de kabul etmiş ise bunun adın istifa deği " iş akdinin çalışan tarafından emeklilik nedeniyle tek taraflı feshidir" ,
Sonuç olarak da "İHBAR" söz konusu değildir.

 

[ksimkesyan]

Sayın Keremcem,

Aynı başlıkta birkaç gün önce de yazışmıştık hatırlarsanız. Orada ilgili maddeyi alıntılamıştım. (Bilindiği üzere istifa eden kişi ihbar önellerine uyar (iki taraflıdır) ve bu nedenle de kıdem tazminatını alamaz.) Buraya da alalım;

Kıdem tazminatı:
Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 - 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan
ödeme almak amacıyla;
5. (Ek: 25/8/1999 - 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b)
alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı
bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

koyulaştırdığım kısım istifa anlamındadır. Yani İstifa edene tanınmış bir istisna.

Saygılar,
Kevork

 

[nguroy]

Yorumunuz zorlama gibi geldi bana. Hepimiz biliyoruz ki uygulamada bu durumda ihbar uygulaması yoktur.

 

[şeref aydemir]

Sayın Aydemir,
Bazı konularda mutabık kalamayabiliriz ben de buna saygı duyarım, yaptıklarımızın da sorumluluğunu taşırız. Ancak şu makul süre meselesinde bu kadar zorlayıcı yorum yada çıkarım yapmasaydınız daha iyi olmazmıydı.

Sn.Ksimkesyan

Yorumum, emin olunuz zorlama ( veya cevap vermiş olma düşüncesi) ile değil , düzenlemenin amacı çerçevesinde olaya ilişkin (hukuki) düşüncemdir.
Bu konuya ilişkin sn.Keremcemin izahatı gayet yerindedir, katılıyorum.
Gerçekden 2013 de verilen karar (2013/909 K.)(benim için ) şaşırtıcı olmuştur.Anılan kararlar dışında ,bundan sonrası muhtemel karar(lar)ı merak etmiyor değilim.
Önceden de ifade ettiğim gibi ,bu duruma bağlı olarak bir gün sonra , özellikle bugün ayrılıp, başka bir işverene ait işyerinde yarın (aralıksız) çalışmaya başlamış olan işciye ,tazminatının ödenmemesini tavsiye ederim.

 

[ksimkesyan]

Sayın Güroy,

Zorlama gibi düşünebilirsiniz. Uygulamada olmaması yada yapılmaması olmadığını göstermez. İlgili madde hak kazanma şartını söylüyor, ancak "derhal ödenir", "şu tarihte ödenir" gibi herhangi bir durumdan bahsetmiyor. Ben buradan hareket ediyorum. Daha önce de sizin de hak verdiğiniz yorumumda şunu söylüyorum;

1. SGK dan alınan yazıyı masaya koymak, ben istifa ediyorum ve gidiyorum ama bu hakkım var benim tazminatımı öde demektir.
2. Bu istifa ettiğini söylemektir. Ve tabi ki istifanın şartları var.
3. İşveren istifa etmene gerek yok paranı vereceğim de diyebilir. İşçi de bunu kabul edebilir.

Bu sistemin bir istifa olduğunu kabul etmiyorsanız bir şey söyleyemem. Ancak ilgili maddenin istifa olmadığını düşünüyorsanız o zaman meseleyi başka bir zemine oturtmamız gerekir. Görüşünüzü bilmek isterim.

Saygılar,
Kevork

 

[nguroy]

Sayın Güroy,

;

1. SGK dan alınan yazıyı masaya koymak, ben istifa ediyorum ve gidiyorum ama bu hakkım var benim tazminatımı öde demektir.

Ben bu şekilde düşünmüyorum. Burda temel unsur İSTİFA değil EMEKLİLİKTİR. Yasa emekliliğe kolaylık sağlamıştır.

2. Bu istifa ettiğini söylemektir. Ve tabi ki istifanın şartları var.

İstifa edilmediği için istifanın şartlarına uymak da sözkonusu değildir.

3. İşveren istifa etmene gerek yok paranı vereceğim de diyebilir. İşçi de bunu kabul edebilir.

Hayır diyemez. Çalışanın kıdemini alabilmesi için mutlaka iş akdinin fesih edilmesi gerekir.

Bu sistemin bir istifa olduğunu kabul etmiyorsanız bir şey söyleyemem. Ancak ilgili maddenin istifa olmadığını düşünüyorsanız o zaman meseleyi başka bir zemine oturtmamız gerekir. Görüşünüzü bilmek isterim.

Saygılar,
Kevork

Yukarda madde olarak tanımlamaya çalıştığım gibi. Bu olayın "istifa" değil. İş akdi feshi olarak kabul ediyorum. (emeklilik, askerlik, evlenen kadının ayrılması gibi)

Bu tür ayrılmaların hiç birinde İHBAR söz konusu değildir.

 

[ksimkesyan]

Sayın Güroy,

İş yasasındaki Kıdem tazminatı alabilme hakkının doğmasına SGK'nın ilgili maddesinde yazılı şartı referans yada parametre olarak ilintilendirilmesini EMEKLİLİK olarak yorumlamanız bir ilk olacak. Bu durumda 15/3600 herkesi emekli edebiliyorsunuzdur.

Bu da bir bakış tabi.

Bu konuyu yeterince tartıştık asgari bir buluşma noktamız da olamayacak görülen. Birbirinden çok farklı temel ayrılıklar var. Birbirimizi bu nedenle de ikna etmemiz de zor olacak.

Dünkü alkışlarınız için teşekkür ediyorum. Bide büyük harflerle yazmasaydınız.

Saygılar,
Kevork

 

[keremcem]

Sn.ksimkesyan,
istifa tek taraflı bir karardır, yani sadece işçinin iradesine bağlıdır. Herhangi bir bağlı etken yoktur, herhngi bir kanunla istifa şekil-şart olarak belirlenmemiş nasıl olacağı tanımlanmamıştır bldiğiniz üzere. işçi artık '' herhangi bir sebeple'' artık o işyerinde çalışmak istemez ve işi bırakır. Bu herhangi bir sebep, ücretinin azlığı da olabilir, işyerinin evine uzaklığı da olabilir, işyerinin duvar rengi hoşuna gitmediği için de olabilir, işçinin eşi orada çalışmasını istemediği için de olabilir. Bu istifadır.

Ücreti , beraber çalıştığı aynı işi yaptığı , aynı özelliklerde biriyle aynı iken, yapılan zam sonrası diğer çalışana bir zam yapılmışken , kendine hiç yapılmaması nedeniyle ücreti düşük kalır, bunu belirterek işten ayrılır, bu durum sözleşmeyi '' haklı sebeple feshetmedir'' istifa değildir

İşi ile evi arasındaki mesafe 20km lık bir mesafedir,işçi sorunsuz gider gelir hergün 15dk içinde işine, sonra bir gün işyeri ,çalışanın evinin tam aksi istikametinde 20km ileriye taşınır işyeri ve o istikametteki trafik nedeniyle işçi evinden artık 1,5 saat önce yola çıkarak işyerine ancak ulaşabilmeye başlar. Bu durumda işçi için çalışma şartları başlangıçtakine göre ağırlaştırıcı yönde değiştiğinden, işçi artık orada çalışmak istemez ve bu durumu işverene bildirir, bunun adı da '' haklı sebeple fesihtir'' istifa değildir.

Erkek işçi askere gidecek olur, bu durumu işverene bildirerek ayrılır, bu durum da '' haklı sebeple fesihtir'' istifa değil.
Kadın çalışan evlenir, ve artık eşi çalışmasını istemez, 1 yıl içinde bu durumu işyerine bildirirerek ayrılır, bu durum da '' haklı sebeple fesihtir'' istifa değil.

işçi evini değiştirir, işyerinden 20km ileriye taşınır ve bu kez ters yöndeki trafik nedeniyle hergün 1,5 saat erken çıkmak zorunda kalır, artık o işyerinde çalışmak istemez ve bu durumu işyerine bildirerek ayrılır, bu durum '' istifadır'' haklı sebeple fesih değil.

Erkek çalışan askere gidecektir, ama askere gitmek için daha 15 ayı vardır, 15 ay sonra askere gideceği için bunu işverene bildirir ve ayrılır, bu durum '' istifadır'' haklı sebeple fesih değil.

Ama bahsettiğimiz 3600 gün 15 yıl hizmet süresi şartı ( ki bu da standart bir süre olmadığını , kişilerin ilk sigortalı olma tarihlerine göre değişiklik gösterdiğini belirtmek gerekir) kanunla düzenlenmiş bir durumdur, tıpkı 25 yıl ve gereken 5binkusur gün şartı ve yaş şartını tamamlayanlar için olduğu gibi. Yani kanunla kazanılan bir hak, yani haklı sebeple fesih.

kiş 20 yıl çalışmış olup 3600 günü tamamlasa da kurumdan ilgili şartları sağladığını belşrten yazıyı almadan ayrılırsa ve örneğin 1 ay sonra o yazıyı alıp işverenden kıdem tazminatı talep ederse, şartları sağlamış olsa da, tazminata hak kazanamaz,çünkü işten haklı sebeple değil kendi isteğiyle ayrılmıştır.

İsitifa edene kıdem tazminatı ödeyemezsiniz, o süreye karşılık gelen bir şeyler ödeyebilirsiniz elbette ama ödediğinizin adı kıdem tazminatı olamaz. Kıdem tazminatı vergi kesintisinden muaftır çünkü, istifa edene çalıştığı süre için ikramiye / hediye tarzı bir ücret ödediğinizde gerekli vergilerini de ödemeniz gerekir.

Sayın Güroy,

Zorlama gibi düşünebilirsiniz. Uygulamada olmaması yada yapılmaması olmadığını göstermez. İlgili madde hak kazanma şartını söylüyor, ancak "derhal ödenir", "şu tarihte ödenir" gibi herhangi bir durumdan bahsetmiyor. Ben buradan hareket ediyorum. Daha önce de sizin de hak verdiğiniz yorumumda şunu söylüyorum;

1. SGK dan alınan yazıyı masaya koymak, ben istifa ediyorum ve gidiyorum ama bu hakkım var benim tazminatımı öde demektir.
2. Bu istifa ettiğini söylemektir. Ve tabi ki istifanın şartları var.
3. İşveren istifa etmene gerek yok paranı vereceğim de diyebilir. İşçi de bunu kabul edebilir.

Bu sistemin bir istifa olduğunu kabul etmiyorsanız bir şey söyleyemem. Ancak ilgili maddenin istifa olmadığını düşünüyorsanız o zaman meseleyi başka bir zemine oturtmamız gerekir. Görüşünüzü bilmek isterim.

Saygılar,
Kevork

Koyulaştırdığınız kısım, bir cümlenin bir parçasıdır, tek başına o kısmı dikkate alırsak, cümlenin bir kısmından farklı sonuçlar çıkartmaya çalışırsak hata yapmış oluruz,
o nedenle koyulaştırılması gereken kısım o cümlenin tamamı olmalıdır
''5. (Ek: 25/8/1999 - 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b)
alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı
bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

 

[nguroy]

Sayın Güroy,

İş yasasındaki Kıdem tazminatı alabilme hakkının doğmasına SGK'nın ilgili maddesinde yazılı şartı referans yada parametre olarak ilintilendirilmesini EMEKLİLİK olarak yorumlamanız bir ilk olacak. Bu durumda 15/3600 herkesi emekli edebiliyorsunuzdur.

Bu da bir bakış tabi.

Bu konuyu yeterince tartıştık asgari bir buluşma noktamız da olamayacak görülen. Birbirinden çok farklı temel ayrılıklar var. Birbirimizi bu nedenle de ikna etmemiz de zor olacak.

Dünkü alkışlarınız için teşekkür ediyorum. Bide büyük harflerle yazmasaydınız.

Saygılar,
Kevork

Büyük harfla yazmamın nedeni benim görüşlerimin yazının içersinde kaybolmadan dikkat çekmesini sağlamak içindir.


Esas konuya gelirsek.


Temel aykırılıklar olabilir. Burda bence önemli olan sonuçtur.
Siz yaştan beklemek üzere ayrılan çalışan için İHBAR söz konusudur diyorsunuz. . Bunu destekleyen bir mahkeme kararı (hatta bence yargıtay dava daireleri genel kurulu kararı, içtihadi birleştirme) varsa bizimle paylaşabilirseniz. Bu karara katılmasam bile diyeceğim ki ; "napalım ben böyle düşünmüyorum ama yargı içtihadı bu şekilde"
Bu durumda bizim formumuzu okuyup buna göre hareket eden genç meslektaşlarımızı yanlış yönlendirmemiş olurum hiç olmazsa.
Yine de olumlu katkılarınız için teşekkürler.

 

[şeref aydemir]

''5. (Ek: 25/8/1999 - 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b)
alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı
bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Anladığımı paylaşayım;
Öngörülen koşulları tamamlamış olmak,tabi tamamlamış olmak da yetmez,bundan sonra işcinin kendi iradesiyle ayrılmayı istemiş olması gerekir,(istememesi halinde yine olmaz,zira istemezse işci ayrılmış olmaz,ayrılmak istemiyorsa bu noktada işverenin yapacağı birşey de olmaz)diğer tarafdan istemiş olsa bile, bu koşulları taşımıyorsa, istemek zaten anlamsız,kifayetsiz...

 

[nguroy]

Anladığımı paylaşayım;
Öngörülen koşulları tamamlamış olmak,tabi tamamlamış olmak da yetmez,bundan sonra işcinin kendi iradesiyle ayrılmayı istemiş olması gerekir,(istememesi halinde yine olmaz,zira istemezse işci ayrılmış olmaz,ayrılmak istemiyorsa bu noktada işverenin yapacağı birşey de olmaz)diğer tarafdan istemiş olsa bile, bu koşulları taşımıyorsa, istemek zaten anlamsız,kifayetsiz...

Elbette sn Aydemir; Ancak kendi iradesi ile bile olsa bu durumda İHBAR da olmaz.

 

[ksimkesyan]

Sayın Keremcem,

Yazdığınız bilgileri benim de bildiğimi tahmin ediyorsunuz herhalde. Burada istifa ve haklı fesih kavramını değil 15/3600 meselesini konuşuyoruz. Benim ısrarla üzerinde durduğum ayrıntı şu;

Burada yasaya eklenen madde istifa şartlarında bir kıdem tazminatı alma hakkı yaratmış ve bu emeklilik şartı hangi yıl/gün şartı olursa olsun ( ki burada sigortalılık başlangıç süresi farklı yıllarda olan kişilerin emeklilik sürelerinin farklı olduğunu hatırlayalım ) 15/3600 sigortalılığı olan kişilere "kendi isteğiyle ayrılsa dahi" kıdem tazminatı alma hakkının tanınmış olmasıdır. Bu yüzden de Sayın Güroyun görüşüne itiraz ettim, yada aynı görüşte olmadığımı belirttim. İşçinin burada yatığı şey "ben 15/3600 doldurdum emeklilik hakkı kazandım ver benim tazminatımı demek değil, çünkü bu şartları doldurmuş olmak diğer nedenlerle emeklilik hakkını kazanma şartını yerine getirmiş olmak demek değildir." 15/3600 doldurdum ben gidiyorum ver tazminatımı demektir. Ben bu haklı sebeple fesih değildir diyorum. Temel ayrılık da burada. Zaten haklı sebeple fesih olsa kıdem tazminatını alabilmenin diğer şartları da doğabilir. Tıpkı yukarda bahsettiğiniz işyerinin taşınma meselesinde olduğu gibi.

Bu kendi isteğiyle ayrılmanın da ihbar şartlarını taşıdığını söylüyorum. İki taraf anlaşır ayrı. Diğer görüşlerimi zaten tekrar tekrar anlattığım için de yeniden bunlara girmiyorum.

2006 tarihli Yargıtay kararı ise tam anlattığınız gibi işçinin işten ayrıldıktan ve başka yerde işe başladıktan sonra açtığ bir dava olup orada işçi, ayrıldığı tarihte bu hakkı kazanmış olduğunu tespit ettirerek bu hakkını kullanmayı istemiş olması nedeniyle açılmış bir davaydı onu da hatırlatayım Yani burada tartıştığımız konuyla ilgisi yoktu. Özellikle de makul süre ile ilgili.

Saygılar,
Kevork

 

[nguroy]

Sn. ksimkesyan;


Görüşlerinize saygı duyuyor ve dikkate alınması gerektiğni söylüyorum zaten.
Benim üzerinde durduğum özellikle İHBAR konusunda bir dayanaktır. Yasal bir açıklama yoktur ancak siz ihbar söz konusudur diyorsunuz. Ben de tersini söylüyorum.
Var mı bir yüksek mahkeme kararı, içtihat, yada içtihadı birleştirme kararı. Varsa eğer buraya aktaralım ve onu tartışmaya başlıyalım.

 

[ksimkesyan]

Sayın Güroy,

Bir mahkeme kararı yada benzer bir içtihat olsa şimdiye kadar çoktan paylaşırdım elimizde de bir dayanak doğru veya yanlış bulunurdu, maalesef yok yada varsa bile ben ulaşamadım. İhbar konusundaki ısrarım yada bu görüşte olma sebebim de maddedeki "kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle" ibaresidir. Ben bu ibareyi istifanın tarifi olarak görüyorum. Bir ikincisi de bu maddenin eklenme sebebini bunca süreyi doldurmuş kişilere istifa halinde "hiç olmazsa" diye getirilmiş bir hak. Eğer istifa olduğunu kabul edersek o zaman da ihbar şartını da gözönüne almamazlık edemeyiz diye düşünüyorum. Bunda hemfikir olmayabiliriz ama ben "ehven-i şer" "daha sağlam" olur diyorum.

Daha önce başka yasa maddelerinde olduğu gibi bunu da yalaşaplak yazmak yerine adam gibi yasa didaktiklerine uyarak yazsalardı iyi olurdu ama...yapılmamış.

Saygılar,
Kevork

 

[nguroy]

Sayın Güroy,

Bir mahkeme kararı yada benzer bir içtihat olsa şimdiye kadar çoktan paylaşırdım elimizde de bir dayanak doğru veya yanlış bulunurdu, maalesef yok yada varsa bile ben ulaşamadım. İhbar konusundaki ısrarım yada bu görüşte olma sebebim de maddedeki "kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle" ibaresidir. Ben bu ibareyi istifanın tarifi olarak görüyorum. Bir ikincisi de bu maddenin eklenme sebebini bunca süreyi doldurmuş kişilere istifa halinde "hiç olmazsa" diye getirilmiş bir hak. Eğer istifa olduğunu kabul edersek o zaman da ihbar şartını da gözönüne almamazlık edemeyiz diye düşünüyorum. Bunda hemfikir olmayabiliriz ama ben "ehven-i şer" "daha sağlam" olur diyorum.

Daha önce başka yasa maddelerinde olduğu gibi bunu da yalaşaplak yazmak yerine adam gibi yasa didaktiklerine uyarak yazsalardı iyi olurdu ama...yapılmamış.

Saygılar,
Kevork

Kesinlikle katılıyorum. Tamamen yazım dili hatası ve uygulamadan haberi olmayan kişilerin masa başında olsa olsa diye kanun yazmaları yüzünden.