zirve

Devamsızlık Yüzünden İşten Çıkarma

Üyelik
8 Ocak 2011
Mesajlar
47
Konum
Eskişehir
Biliyorum herkese çok basit bir soru gibi gelebilir ama birinin birşey söylemesiyle aklıma takıldı. Devamsızlıklarda işten çıkarma prosedürü nasıldır ?

bir işçim var sürekli devamsızlık yapıyor.. mart ayında 6 gün devamsızlık yaptı tutanaklarını tuttuk ssksını kestik vs. kişiyi çektik ve bu size son uyarımız bir daha devamsızlık yaparsanız eğer işten kıdemsiz birşekilde çıkaracağımızı bildirdik.

nisan ayı içerisinde 2 gün gelmedi ve şimdi 10 gün rapor almış bu 2 günün haricindeki günler için..herhangi bir devamsızlığında daha 3. tutanağını tutup noter aracılığıyla tebligat gönderip işten çıkarmayı planlıyorum fakat daha önce bu şekilde işçi çıkartması yapan bir kişinin çalışma bölge müdürlüğünde karşılaştığı uygulamada: tutanak tuttuğunuz her gün için kişinin yazılı savunmasını almanız gerekiyor diye birşeyle karşılaşmış. böyle bir uygulama varmıdır? her gelmeyen işçi için tutanağını tuttuktan sonra bir de savunmasını mı almamız gerekiyor. 3 şahitle birlikte imzalanmış tutanak ve noter tebligatında yazdığımız geçerli bir sebebiniz varsa bize 3 gün içerisinde iletiniz ibaresi bir işe yaramıyor mu ?
 

keremcem

Tanınmış Üye
Üyelik
5 Ara 2007
Mesajlar
5,859
Konum
izmir
Ynt: Devamsızlık Yüzünden İşten Çıkarma

Tutanağı tutar, 3 gün içinde geçerli mazeretinizi bildirin ifadesiyle noterden ihtar gönderip, ihtar işçiye ulaştıktan sonra 3 gün beklemeden çıkış yaparsanız canınız sıkılır. ;)
Geçmişteki devamsızlıklar nedeniyle , işten tazminatsız çıkartabilmek için 6 günlük süreyi kaçırmış durumdasınız zaten, o eski tutanaklar işten çıkartmanıza geçerli ( tazminat ödeyerek) neden olabilir ancak.

3gün içinde bildirilmesini istediğiniz geçerli neden, zaten savunmasının alınması demek değilmidir?
(sanıyorum 3 tutanakla işçi tazminatsız çıkarılabilir şeklinde hatalı bir bilgiye de sahipsiniz)
 

şeref aydemir

Tanınmış Üye
Üyelik
25 Kas 2011
Mesajlar
4,791
Konum
ankara
Ynt: Devamsızlık Yüzünden İşten Çıkarma

Uluakay ' Alıntı:
fakat daha önce bu şekilde işçi çıkartması yapan bir kişinin çalışma bölge müdürlüğünde karşılaştığı uygulamada: tutanak tuttuğunuz her gün için kişinin yazılı savunmasını almanız gerekiyor diye birşeyle karşılaşmış. böyle bir uygulama varmıdır? her gelmeyen işçi için tutanağını tuttuktan sonra bir de savunmasını mı almamız gerekiyor. 3 şahitle birlikte imzalanmış tutanak ve noter tebligatında yazdığımız geçerli bir sebebiniz varsa bize 3 gün içerisinde iletiniz ibaresi bir işe yaramıyor mu ?
keremcem ' Alıntı:
3gün içinde bildirilmesini istediğiniz geçerli neden, zaten savunmasının alınması demek değilmidir?
EVET "...geçerli bir sebebiniz varsa 3 gün içinde bildiriniz"ifadesine istinaden, işcinin vereceği bilgi savunmasına başvurulduğu ve savunmasının alınmış olduğunu gösterir.
Yeri gelmişken bu ve benzeri durumlarda,"hak düşürücü "altı işgünü"sürenin/M.26) irdelenmesinde fayda var.(lütfen yanlış anlaşılmasın)
Buradaki bu süre zaman aşımı süresi değil,hak düşürücü süredir ve kesinlikle bu süreye riayet edilmelidir.Ancak,olay(sadece bu olay değil,her hanki bir olay) ile ilgili ,gerçekte haklı fesih nedeninin doğup-doğmadığının belirlenebilmesi-tespit edilebilmesi bir SORUŞTURMAYI gerekli kılıyorsa,6 işgünü süresi,bu soruşturmanın bitim tarihinden itibaren başlar,sözleşme ve eki niteliğindeki kaynaklarda,özellikle disiplin kurulu işlemlerinde bu "altı iş günü"süresine ilşkin olarak,örneğin "sözleşmenin feshine, disiplin soruşturması sonucunda karar verilir"şeklinde hüküm var ise(olabilir) bu hükmede uyulmalıdır.
 
Üyelik
23 Ocak 2011
Mesajlar
85
Konum
İstanbul
Ynt: Devamsızlık Yüzünden İşten Çıkarma

Merhaba,
bir çalışanımız dün akşam işten ayrılmış. diğer bir arkadaşa sms yoluyla ben işten ayrıldım diye bilgi vermiş.
hiçbir suretle ibraname için gelmiyor .
imza alamadığımız için tutanak tutalım diyoruz.
şahitlere de imza attıracağız .
işten ayrıldığını sözlü olarak beyan eden çalışanın istifasıyla ilgili tutanak ne şekilde düzenlenmelidir .
yardımınız için tşk..
 

gcatar

Katkı Sunan Üye
Üyelik
11 Ara 2009
Mesajlar
725
Konum
İstanbul
Ynt: Devamsızlık Yüzünden İşten Çıkarma

Noterden ihtarname çekin sözlü olarak işten ayrıldığınızı beyan ettiğiniz için şu şu tarihten itibaren iş akdinizi fesh ediyoruz diye yada üç gün bekleyin yine noterden ihtarname çekin işe gelmediniz mazeret bildirin diye ihtarname işçinin eline ulaşınca da çıkışını yapabilirsiniz.
 
Üyelik
23 Ocak 2011
Mesajlar
85
Konum
İstanbul
Ynt: Devamsızlık Yüzünden İşten Çıkarma

cevabınız için teşekkürler,

şöyle ki senesi dolmadan işverenin insiyatifiyle yıllık izinden düşülmek üzere üç beş gün izin kullanmıştı.
ve biz temmuz1-2-3 ünde hakedişini bu yönde kesmek istiyoruz.
30 haziran olarak çıkış yaparsak sorun olur mu?
yada 3ünde işten çıkışını yapıp bordrosundan bu üçgünlük kesintiyi muhasebe kaydına nasıl yansıtabiliriz?
 
Üyelik
23 Ocak 2011
Mesajlar
85
Konum
İstanbul
Ynt: Devamsızlık Yüzünden İşten Çıkarma

birde tutanak örnegi olan varsa paylaşabilir mi lütfen?
 

şeref aydemir

Tanınmış Üye
Üyelik
25 Kas 2011
Mesajlar
4,791
Konum
ankara
Ynt: Devamsızlık Yüzünden İşten Çıkarma

qcazz ' Alıntı:
a-bir çalışanımız dün akşam işten ayrılmış. diğer bir arkadaşa sms yoluyla ben işten ayrıldım diye bilgi vermiş.............Bu noktada işcinin bilgi vereceği kişi,işverenin bir diğer işcisi değildir,velev ki işveren/ve veya vekilide olsa sözlü anlatımların ispatı zor,bazende mümkün olmayabilir ama tedbirli olalım.
b-hiçbir suretle ibraname için gelmiyor ....................Bu duruma ilişkin olarak iş,işyeri,işverenden yada işciden kaynaklanan çeşitli sebebler olabilir, tek taraflı hüküm vermiyelim ama ihtiyatlı olalım.
c-imza alamadığımız için tutanak tutalım diyoruz.......................İşcinin işe gelmemesi,devamsızlıkta bulunması,işyerini terk etmesi vs.gibi hususları etraflıca değerlendirerek,işverenin hareket etmesi isabetli olacaktır.
d-şahitlere de imza attıracağız ........................elbette mümkün faydalı olur.

Acele etmeyiniz,ama hak düşürücü süreye de özen gösteriniz.
Çalışan,işverenin onay ı ile y.izne ayrılmış,(ilk defa 10 günden aşağı 3-5 günlük izin y.izin sayılır mı bu ayrı konu ama izinli olduğu gerçek,geriye dönük işlem yapmayınız)bu konuda belgeli,belgesizde olsa ihtilaf yok,bu iznin bitimi (bugün) itibariyle işyerine gelmiyor,yarın 2 inci gün,her devamsızlıkta bulunulan işgünü için şahitler huzurunda tutanak,ayrıca var ise günlük mesai(devam)çizelgesi,yada bilgisayar çıktısını ayrı ayrı tutanakların ek ine alınız,daha sonra derhal Noter den ihtarname gönderiniz,ihtarname de çalışandan devamsızlık nedenini işbu ihtarnamenin tebliğ tarihi itibariyle 2 gün içinde belgeleriyle birlikte bildirmesiini,işyerine ibraz etmesini,bildirmemesi halinde iş sözleşmesinin feshedileceğini belirtiniz,nihayet bildirmez ise (25/II-g bendine göre) fesih yoluna gidebilirsiniz.Böylelikle işveren yükümlülüklerini(araştırma,işcinin bilgisine başvurma,tespit-belgelendirme,şahitlerin ifadelerine başvurma) yerine getirmiş olur.Feshin yapıldığı gün yine noterden feshe ilişkin ihtarname gödermeniz isabetli olacaktır.
 
Üyelik
23 Ocak 2011
Mesajlar
85
Konum
İstanbul
Ynt: Devamsızlık Yüzünden İşten Çıkarma

bu kadar dolandırmanın bir anlamı var mı?
çalışanın ben işi bıraktım diye yazılı mesajı var aynı şekilde dün genel müdürümüz aradı ibraname imzala gel yarın dedi gelmeyeceğim diye tekrar tekrar söyledi.
biz direk çıkışını iş akdini fesih etmemiz uygun olmaz mı?
 

keremcem

Tanınmış Üye
Üyelik
5 Ara 2007
Mesajlar
5,859
Konum
izmir
Ynt: Devamsızlık Yüzünden İşten Çıkarma

Elbet olur,
çalışanın canı sıkılıp ta bir dava açmak isterse, usulune uygun fesih olmadığından muhtemelen ceza alma ihtimali bir kıyıda olur sadece.
 

gcatar

Katkı Sunan Üye
Üyelik
11 Ara 2009
Mesajlar
725
Konum
İstanbul
Ynt: Devamsızlık Yüzünden İşten Çıkarma

keremcem ' Alıntı:
Elbet olur,
çalışanın canı sıkılıp ta bir dava açmak isterse, usulune uygun fesih olmadığından muhtemelen ceza alma ihtimali bir kıyıda olur sadece.

Denemesi bedava, beyin beda :D
 
Üyelik
10 Mar 2008
Mesajlar
225
Konum
Kayseri
Ynt: Devamsızlık Yüzünden İşten Çıkarma

İş kanunu madde 25 II/g; malum olduğu üzere bir ayda 3 iş günü işe devam etmemesi diyor. Bu 3 iş gününün sıralı değil ayrı ayrı günler olduğu malum, buradan yola çıkarak 6 günlük hak düşürücü sürenin ilk 2 devamsızlığa değil de 3. devamsızlıkla ilgili olarak algılıyorum doğru mu düşünüyorum acaba?
Örnekleyecek olursak;
1. Devamsızlık 11.06.2012; tutanak tutulur, ertesi gün savunması alınır, uyarılır, (11.06.2012 den sonra bir ay içinde 2 devamsızlık daha yaparsa diye)madde 25/II/g hatırlatılır, imzalatılır.
2. Devamsızlık 20.06.2012; tutanak tutulur, ertesi gün savunma, uyarı, hatırlatma, imza.
3. Devamsızlık 02.07.2012. tutanak tutulur, ertesi gün savunma, imzalasa da, imzalamasa da önemi yok devamsızlıkları geçersiz sebepse 03.07.2012 tarihindeki savunmasından itibaren 6 günlük hak düşürücü süreden bahsetmeliyiz diye algılıyorum. Artık bu noktada kardeşim daha önceki tutanakların üstünden 6 günlük süre geçeli çok olmuş diye bir olgu olmamalı değil mi? Doğru mu düşünüyorum?
 

şeref aydemir

Tanınmış Üye
Üyelik
25 Kas 2011
Mesajlar
4,791
Konum
ankara
Ynt: Devamsızlık Yüzünden İşten Çıkarma

redice ' Alıntı:
Düşücelerimizi paylaşalım.
İşcinin ....."......yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi."hk.
İş kanunu madde 25 II/g; malum olduğu üzere bir ayda 3 iş günü işe devam etmemesi diyor. Bu 3 iş gününün sıralı(ardı ardına) değil ayrı ayrı günler olduğu malum,.....evet buradan yola çıkarak 6 günlük hak düşürücü sürenin ilk 2 devamsızlığa değil de 3. devamsızlıkla ilgili olarak algılıyorum doğru mu düşünüyorum acaba?..........evet, zira öyle de olması gerekir,çünkü fesih ile bağlantılı.
Örnekleyecek olursak;
1 inci halde, Devamsızlık 11.06.2012; tutanak tutulur, ertesi gün savunması alınır, uyarılır, (11.06.2012 den sonra bir ay içinde 2 devamsızlık daha yaparsa diye)madde 25/II/g hatırlatılır, imzalatılır.(tebliğ olunur)
2. Devamsızlık 20.06.2012; tutanak tutulur, ertesi gün savunma, uyarı,(ihtar olması daha uygun,esasen sözleşmenin(var ise) eki personel yönetmeliği,disiplin cetveline göre yoksa böylede olabilir) hatırlatma, imza.
3. Devamsızlık 02.07.2012. tutanak tutulur, ertesi gün savunma, imzalasa da, imzalamasa da önemi yok devamsızlıkları geçersiz sebepse 03.07.2012 tarihindeki savunmasından itibaren(daha ziyade son devamsızlığından sonraki gün itibariyle) 6(iş) günlük hak düşürücü süreden bahsetmeliyiz diye algılıyorum. Artık bu noktada kardeşim daha önceki tutanakların üstünden 6 günlük süre geçeli çok olmuş diye bir olgu olmamalı değil mi? Doğru mu düşünüyorum?............Evet
İletnizdende anlaşıldığı üzre, "bir ay"dan anlaşılması gereken,işcinin işe gelmediği ilk günden itibaren aynı güne rastlayan bir ay sonraki gün arasındaki süredir.(Eski BK.76/3)
 

şeref aydemir

Tanınmış Üye
Üyelik
25 Kas 2011
Mesajlar
4,791
Konum
ankara
Ynt: Devamsızlık Yüzünden İşten Çıkarma

Bu noktada "hak düşürücü"süre ile ilgili olarak ilave yapmak gerekirse;
-Haklı nedenin varlığı bir soruşturmayı gerekli kılıyorsa,altı işgünlük süre, bu sürenin bitiminden itibaren işlemeye başlar.
-6 iş günlük süre,feshe yetkili makamın-organın,olayı öğrenme tarihinden itibaren başlar.
-" " " sürenin hesabında,h.tatili,ulusal bayram ve genel tatil günleri bu süreye dahil edilmez.
 
Üyelik
26 Nis 2007
Mesajlar
75
Konum
istanbul
Ynt: Devamsızlık Yüzünden İşten Çıkarma

Sn.Şeref Aydemir

Eski Borçlar kanununun 73/3 maddesini aşağıya yazdım.
3 - Müddet ay ile veya sene, yarı sene ve senenin dörtte biri gibi birden ziyade ayları ihtiva eden bir zaman ile tâyin edildiği surette borç, akdin münakit olduğu gün ayın kaçıncı günü ise son ayın buna tekabül eden günü muaccel olur. Son ayda tekabül eden gün mevcut değil ise borç son ayın son günü ifa olunur.

Bizim işyerinde de 20-26 temmuz ve 7 ağustos tarihinde mazeretsiz ve amirlerinden izin almaksızın işe gelmeyen personelimiz var.Bu personelimizi 4857 sayılı iş kanunu 25/II-g maddesine göre işten tazminatsız çıkartabilirmiyiz.(Birkaç meslektaşımıza sorduğumda 1 aylık sürenin ayın başı ve sonu olarak yorumladılar) Yardımlarınız için şimdiden tşk ederim.

sorular;
1-Yeni borçlar kanununda bu madde geçerliliğini koruyormudur?
2-Borçlar kanunu ile İş kanunu süreleri aynı mantıklamı işlemektedir?
 

keremcem

Tanınmış Üye
Üyelik
5 Ara 2007
Mesajlar
5,859
Konum
izmir
Ynt: Devamsızlık Yüzünden İşten Çıkarma

Borçlar kanununa göre değil, iş kanununa göre yapılan düzenlemeler geçerlidir sizin durumunuzda.
Bir aylık süre, yargıtay kararlarında 30 günlük süre olarak kabul edilmektedir. Ayın ilk günü ile son günü arasındaki süre değil.
Elbette bahsettiğiniz tarhler 1aylık süre içindedir,
fesih için gerekli diğer şartları da yerine getirerek fesih yolunu seçebilirsiniz.
 
Üyelik
26 Nis 2007
Mesajlar
75
Konum
istanbul
Ynt: Devamsızlık Yüzünden İşten Çıkarma

keremcem ' Alıntı:
Borçlar kanununa göre değil, iş kanununa göre yapılan düzenlemeler geçerlidir sizin durumunuzda.
Bir aylık süre, yargıtay kararlarında 30 günlük süre olarak kabul edilmektedir. Ayın ilk günü ile son günü arasındaki süre değil.
Elbette bahsettiğiniz tarhler 1aylık süre içindedir,
fesih için gerekli diğer şartları da yerine getirerek fesih yolunu seçebilirsiniz.
Sayın Keremcem ,

Bende sizin gibi düşünmekteyim ama dediğim gibi bazı meslek mensubu arkadaşlarımdan farklı görüş gelince burada sizlerle konuyu paylaşmak istedim.Örnek yargıtay kararlarından birini payalaşabilirmisiniz.Şimdiden tşk ederim.
 

şeref aydemir

Tanınmış Üye
Üyelik
25 Kas 2011
Mesajlar
4,791
Konum
ankara
Ynt: Devamsızlık Yüzünden İşten Çıkarma

Sn.Keremceme katılıyorum.

Ek olarak,İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işyerlerinde ki iş ilişkilerine dair her konuda BK.hükümlerine gidilmez,öncelik özel kanun, yani bu konuda iş kanunu hükmü uygulanır,ayrıca BK.genel hükümler olarak ifade edilir,ihtiyaç doğduğu an genel hükümlere de müracaat edilir.
 

keremcem

Tanınmış Üye
Üyelik
5 Ara 2007
Mesajlar
5,859
Konum
izmir
Ynt: Devamsızlık Yüzünden İşten Çıkarma

ibrahim1979 ' Alıntı:
keremcem ' Alıntı:
Borçlar kanununa göre değil, iş kanununa göre yapılan düzenlemeler geçerlidir sizin durumunuzda.
Bir aylık süre, yargıtay kararlarında 30 günlük süre olarak kabul edilmektedir. Ayın ilk günü ile son günü arasındaki süre değil.
Elbette bahsettiğiniz tarhler 1aylık süre içindedir,
fesih için gerekli diğer şartları da yerine getirerek fesih yolunu seçebilirsiniz.
Örnek yargıtay kararlarından birini payalaşabilirmisiniz.
T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2009/36190
Karar No. 2012/2258
Tarihi: 30.01.2012
??DEVAMSIZLIK NEDENİYLE FESİH
??İŞÇİNİN DEVAMSIZLIĞININ HER DURUM-DA İŞVERENE HAKLI FESİH OLANAĞI VERMEYECEĞİ
ÖZETİ: İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E, 2008/11983 K). İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.
Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.
Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu
ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.
Maddede geçen ?bir ay? ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir
DAVA: Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil, ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi D.Özcan tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının sigorta primlerinin yatırılmasını isteyince işveren tarafından haksız olarak işten çıkarıldığını belirterek kıdem-ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili, genel tatil ücreti ve ücret alacaklarının ödetilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, sözleşmenin devamsızlık sonucu haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, fesih haklı nedenle yapıldığından kıdem ve ihbar tazminatı talebi reddedilmiş, diğer taleplerin kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, ?işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi? halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.).
İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E, 2008/11983 K). İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.
Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.
Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.
Maddede geçen ?bir ay? ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.
İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır
 
Üst